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企业不同发展阶段的人力资源管理策略分析 人力资源治理师论文 （国家职业资格 2 级） 论文题目： 企业不同进展时期 人力资源治理策略分析 姓 名： 身份证号： 准考证号： 200010740307 所在省市： 广东省佛山市 所在单位： 企业不同进展时期人力资源治理策略分析 邓振怀 佛山市三水健力宝贸易有限公司 摘要：企业生命周期理论的提出，使研究企业长盛不衰的要领成为社会热点。企业的强大离不开强大的人力资源支持，这就使人力资源治理的地位上升到了战略高度。本文着重探讨了企业在不同的进展时期，针对自身特点，应采取如何样的人力资源战略与策略，才能更为有效的促进企业进展，加快战略实现，基业长青。 企业生命周期的划分企业生命周期理论由美国闻名治理学家伊查 克·麦迪思提出。他在《企业生命周期》一书中，对企业的生命历程及其 面临的咨询题进行了详细论述，他将企业生命周期划分为三个时期：成长 时期、盛年时期、老化时期①。结合中国企业的实际情形及人力资源治理 的需要，笔者将企业生命周期划分为四个时期 ,如下图所示， OA 为初创时期， AB 为成长时期， BC 为成熟时期， CD 或 CE 为衰退时期。 B C 企业生命周期曲线 D E O 企业的四个进展时期中，前三个时期是一个连续的增长过程中的坐标 点，在一定程度上具有相似性，而在企业进展的第四个时期衰退期，企业 的总体趋势是一个下滑的过程，与前三个时期所面临的经营情形截然不同， 所采取的经营决策包括人力资源治理决策都不同。为了更清晰的进行分析， 本文将前三个时期的分析作为第二部分，第三部分对企业衰退期的人力资 源治理策略进行阐述。 一、企业进展的不同时期 在该四个时期，企业的进展状况各不相同，本文从战略目标、经营状 况、内部治理、财务状况、职员五个方面对处于四个不同时期企业的差不 多特点，如下表所示。 项目 战略目标 经营状况 内部治理 资源状况 职员 初创 利润最大规模小，实制度缺乏，创业资本看中进展 化，加快资 力弱，组织 人治色彩有限 前景和工 时期 本积存 架构简单 浓重 作挑战性 成长 注重利润， 规模扩大， 初 步 建 立 各 种 资 源 期望成长 期望获得组织架构制度，个人 需求紧张 时期 更多市场 开始扩张 作用弱化 成熟 多 元 化 进 实力强，组 制度完善， 资金、人才 期 望 获 得 展， 织稳固， 工作标准等方面资回报 时期 注重品牌 企业文化 化，流程化 源充裕 衰退 二次创业， 业绩下滑， 制度繁多， 开始减少， 军心不稳， 转型 组织庞大， 执行力差， 且 未 能 效 茫然，失去 时期 效率低 用最大化 信心 二、企业不同进展时期的人力资源治理策略 人力资源治理分为六大模块，在企业的进展过程中，有不同的进展形式，一种为随着企业的进展壮大，其持续的完善深入细化，如人力资源规划、劳动关系、培训等；另一种为随着企业进展需要、职员需求的变化，其进展侧重点持续发生变化，如绩效治理、薪酬治理、聘请、等。如下图所示 形成一个 市场薪 随企业进展 成熟时期 数量正常 完整体系 酬水平 持续进展完善 大量一般 结果为 =市场薪 成长时期 职员及治 主，开始 酬水平 理人员 关注过程 市场薪 初创时期 关键人才 结果导向 酬水平 HR规划及 项目 聘请 绩效治理 薪酬治理 培训 劳动关系 （一）初创时期 第一，经营者行使要紧的人力资源治理职能，不必成立专门部门。处于初创阶企业人数少、规模小、操纵跨度宽、正规化程度较低，是 一种扁平式组织结构形式，通常仅有 2—3 个垂直层次，决策权要紧集中在经营者手上，组织结构专门简单。这种简单的组织结构简便易行、反应灵敏、费用低廉、责任明确。初创时期的企业宜坚持这种简单的组织结构，不必设置正式的人力资源治理部门，也没有必要聘用专职的人力资源治理人员，人力资源治理职能可由经营者来行使。 第二，吸引关键人才，刺激创业。 在初创时期，企业刚进入某一生产经营领域，原有厂家为了爱护自己的市场地位和市场份额，会采取各种措施阻止或延缓新厂家的进入，企业在市场开拓方面存在着一定的壁垒，此外在生产技术上也存在着一些障碍。要克服各种障碍，开发新产品，占据市场，必须先有人才。这就要求经营者必须树立“以人为本”的观念，抓人才的引进和培养。是否拥有关键性的技术人才、治理人才和营销人才，事关企业能否创办成功。 关键性人才到企业就职所追求的决不仅仅是物质待遇，而是包括物质待遇、社会声望、自我价值、进展机会等多方面的需求，他们往往把具有挑战性的工作看得专门重，期望成就一番事业，以满足自己的成就需求和制造需求。经营者可通过给予关键性的治理人才以较多的责任而在一开始就增加其工作的挑战性，以激发其创业热情。 第三，实施低于市场平均水平的薪酬策略，采取股