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西南财经大学 Southwestern University of Finance and Economics^ 2009 级 “薪酬管理”课程案例分析报告 （）f 论文题目:“ABC公司薪酬制度”案例分析报告 论文题目: 学生姓名: 周婉莹 所在学院: 公共管理学院 专 业：人力资源管理 学 号 成 绩： 2011年12月12日 “ABC公司薪酬制度”案例分析报告 本报告中出现的数字单位为：元 ABC”公司薪酬制度存在的问题 问题（一）：薪酬制度与公司价值观匹配度不高 对于这个问题，我们从以下两个方面进行具体分析： 1?相同职位等级内部，个别员工的年基本工资偏低。 分析：这个问题在高级专业技术人员（主管）这一职位等级内部体现得尤为突岀。 如下图所示： 工艺工程主管 高级专业技术人员/主管 226, 389 工艺工程主管 高级专业技术人员/主管 161., 697 高级黒带 中层管理人员 13片 635 质童保证主管 高级专业技术人员/主管 94, 791 物料计划控制主管 高级专业枝术人员/主管 104,802 “质量保证主管”的年基本工资为94791,与同一职位等级内部其他主管相比, 相差最大值为132598,最小值为10011,比这一职位等级内部平均水平值低 52128o在其他行业中的相同部门这也许很正常，而且整个ABC公司内部高级 经理这一等级内部实行的并不是严格的“职位工资制S那为什么这会成为公司 薪酬制度的问题呢？我们且看一看ABC公司自发展以来一贯坚持的价值观: “创始人清晰地知道他们的业务是与人相关的，所以初始的有关质量，安全和 技术领先的核心价值观保留到今天。ABC为他们提供的行业内最安全的产品而 自豪。他们同样还有一些最值得信赖的产品/对于一个企业来说，价值观是企 业长期发展的导向，在这种导向力的驱动下在构建企业文化的过程中必然要与 企业的价值观相匹配，使薪酬制度适应企业价值观和长期发展口标。在这种质 量为导向的企业核心价值观的大背景下，企业的薪酬只有顺应企业的文化，处 处体现企业的价值观，才能被价值观驱动带入长远发展的轨道。而本案例中ABC 公司的问题就是个别在产品质量关中扮演重要角色的员工（其至高级经理）年 基本工资在同一职位等级内部偏低，与公司长期以来秉承的价值观匹配度不高。 长此以往，会降低质量保证主管的工作积极性，不利于ABC公司在行业中的质 量为王的品牌形象的树立，质量保证主管不仅仅是负责管理工作，更多的是公 司品牌的象征，他们的工资偏低，很明显的后果就是公司上上下下对比后意识 到质量主管不过如此，低估这个职位的作用也就是在蔑视产品质量对于公司的 重要程度，这很显然与公司的价值观大相径庭，必然不利于公司长远发展和组 织战略的实现。 建议： 提高负责产品质量员工的年基本工资，原则上最低应达到同职位等级内部的平 均水平，这样对员工产生一种激励作用，员工会更加明确所在岗位对于整个公 司的意义，同时使其提高责任意识，严把产品质量关。同时，对那些重要程度 相对较低的职位应降低其基本工资以节约公司人力资源成本，节省下来的工资 增加到对公司更重要的职位上来。针对高工资要制定相应的奖惩机制，即：产 品质量检测岀现问题出现时（一定时期内出现质量问题的产品件数多少来衡量） 如何惩罚或者奖励员工。高工资和严明的奖惩机制两手抓才能使身在高层的员 工时刻规范自身行为，提高责任意识和职位使命感，也是激励员工提高工作效 率的良策。 2.生产部门运作经理年浮动收入偏低 分析： 运作经理 咼尾If 运作经理 咼尾If理人员 则■务隐制师 高层管理人员 工程经理 中层管理人员 网络工程/用户支持经理 中屋管理人员 会计经理 中层管理人员 生产经理 中层管理人员 请售经理口I 鬲层管理人员 高级物流经理 高屋管理人员 从表中看出ABC公司的两大支柱部门：生产部和销售部，生产部抓质量，销售 部抓市场。运作经理这一职位属于生产部门，与产品质量具有直接联系，相比其 他高层管理着，高基本工资低浮动工资使员工对严把产品质量关的责任意识降 低，不能很好的在公司中形成产品质量为王的品牌效应，产品的质量地基没打牢 何谈产品市场？ 建议： 适当千调运作经理工资中基本工资所占的比例，节省下来的资本用来提高工资中 浮动收入的比例，以运作经理这一高层管理人员为表率在全公司中树立责任意 识，上下齐心，严抓质量，才是顺应公司价值观的不二法门，有利于公司整体薪 酬LI标的实现。 问题（二）：年目标浮动收入普遍偏低，年实际浮动收入大 多为零。 分析：由表中可看出ABC公司薪酬制度的另外一个问题，年LI标浮动收入偏低, 即员工□标业绩奖金的业绩收入偏低，且年实际浮动收入大多数为零，只有少数 的儿个高层管理者和中层管理者的年实际浮动收入大于零