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为什么你“老招不到”销售人员 --模压式销售训练系统 专门多公司都为招不到销售人员发愁，他们几乎想尽了一切方法聘请销售人员，然而他们发觉，要么是他们看不上不人，要么是不人看不上他们，总而言之就没有顺利“合上拍”的时候。我们专门多企业都清晰人才是公司最重要的竞争力，专门是关于中小企业来讲更是如此。尽管我们是这么认为的，然而我们在招人的时候，未必确实是如此做的。 多数公司的聘请是如此的：第一登广告，公司人力资源部门专员，按照销售部门的粗略要求登广告，如此的广告形式能够有专门多，包括报纸、网络等等，大体的内容无外乎体会、年龄、运气等内容。然后选择，人力资源的专员，按照销售部门的差不多要求，关于收到的应聘简历进行选择。第三是通知，进行电话通知面试，通知的任务多半也是由人力资源专员完成的。第四是初次面试，要紧由人力专员与职能部门的人员共同进行，留下的人员将进行第二次面试。第五为二次面试，那个过程差不多确实是面对老总，或者是面对最终决策人员的面试，如果这一关终止，那么最终通过的人将初步被公司录用。 如果你认真研究一下以上的聘请过程，专门多环节表明我们对人才重视的行为，并不像我们想象的那个模样，甚至有些行为达到了极为可笑的程度，我们招人的难度，专门有可能确实是由于我们自己的愚蠢或者是错误造成的。 比“官僚”还“官僚”的聘请 专门惊奇的是，不管公司有多大，他们差不多上都坚持以上同样的聘请方式，它冗长得像个官僚的机构，所有的过程差不多上公事公办的模样，让任何一个优秀的销售都感到无比的厌烦，让人觉得如此的公司缺乏差不多的斗争热情，而且专门容易产生被当成工具、奴婢的感受。什么缘故我们 不能够将有关的聘请环克制定得短一些，以便能够迅速的抓住我们想要的 销售人员呢，什么缘故我们一定要摆够了“谱” ，然后再后悔找不到销售人员呢？ 曾经有一家企业，他们的销售人员一直招不到，那个公司的规模并不大，却按照上面繁复的流程聘请销售人员，后来我们建议他们：从通知到面试，简化到全部由公司的高层决策人员直截了当完成，总共只有两个环节，成效发生了庞大的变化，他们专门快就招到了人。事实上缘故专门简单，原先繁复的程序，无形中排斥了专门多我们期望见到的人，那个地点面还不包括人力资源专员错判、误判的人员。由于决策人员的直截了当出面，至少能够带来以下好处。第一，应聘人员能够直截了当接触公司高层，从而能够直观感受公司的文化以及以后的进展，树立他们对公司的信心。其次，决策者在这期间能够有效地鉴不销售人员，关于我们看中的人员能够直截了当发动攻势进行争取。第三，由于领导的出面能够迅速建立应聘人员的尊重感以及信任感。总之，要尽量地缩短聘请的流程，不要“官不大，谱不小”。 对人才的争夺，实际上与市场上的竞争没有什么两样，市场竞争强调快速、准确，动作迟缓将会贻误战机，造成灾难性的后果。人才竞争也一样，在你看到合适人的时候，不人也能够看到，对如此人才的争夺，实际上是看不见的战争，需要以最短的距离、最有有效的手段、在最短的时刻内拦截下我们所需要的人员，绝不能像衙门一样高高在上，官僚一样地处理人才咨询题，如此只能将我们的人才推向竞争对手，从而在人才的竞争上面失去主动。 “错误的人”在做“正确的事” 世界上最可悲的情况不是“错误的事让正确的人做” ，而是“正确的事让错误的人做”。前者，即便是错误的情况，然而由于有正确的人，仍旧有机会 进行改正，可能还会得到一个中意的结果。而后者，即便是正确的事，但由因此错误的人，因此，最终会把本来正确的情况变成错误的。聘请销售人员的过程中，专门多情况确实是如此状态的持续重复。 就拿“简历选择到电话通知”为例，这两项工作差不多上人力资源的专员负责，所谓的简历选择，确实是按照公司的差不多条件筛除那些不合格的人员，然后再逐一地通知有关的人员面试。在那个环节中，电话通知应当是一个专门关键的甄选动作，在电话的交谈中，我们至少能够解决类似于“体会、技能、沟通、品质、意愿”等等专门多的内容，这无疑能够大幅度提升我们的聘请效率，同时也能够体现我们对人才的尊重。然而，如此的任务需要极为丰富的销售体会，同时又有一定鉴不能力的人。就公司的所有职位来看，除了销售经理或者是级不比较高的大区经理之外，没有人更适合如此的任务。然而，这些人一边埋怨没有好的销售，一边又不重视销售人员的选拔，本身确实是一对矛盾。 在专门小的公司里面，以上的职能可能只能由总经理承担，因为没有人员 能够摆脱官僚， 真心地笼络企业需要的人才。 这一点公司高层绝对不能 “犯懒”，总经理亲自聘请销售应当是最为高效的方式之一，专门是关于小公司 更是如此。在那个地点并不是讲，以上的流程不对，而是讲在竞争面前这种方式看来更加有效。 如此的错误不光发生在电话通知时期，同样发生在销售人员的面试环节上，多数的公司差不多上需要两次面试，第