【商家岛资料】老师跑光了，你到底管不管！不管，我也走啦.docxVIP

教师跑光了，你究竟管不论！不论，我也走啦！ 训练组织新一轮教师“换岗”现象一再演出：主干教师避免离任，自立门户;职工满意度下降，部分职工不知恩义，愤然离去…… 关于校园而言，这是一个永久的切肤之痛。训练组织教师离任率遍及升高，究竟是什么原因形成的呢？ 大部分人以为，优异的师资力气是教育训练的生存之道。其实任何职业要想开展，高素质的人才都是必不可少的。 教育训练职业比较特别，一个优异的教师彻底能够不依托校区就能独登时完结授课，而一个有名望的教师也彻底不必忧虑招生的问题。教师自己以为，假设从招生到授课满是自己完结，那么凭什么受组织操控，要把膏火的大部分上交到组织里去。 所以教培职业最不安稳的要素便是教师的活动。 一方面教师的离任会导致训练组织的人员作业出现问题，另一方面名师的离任也会导致招生的困难。 可是主要原因仍是我国的教育训练组织过分依靠优异的教师。许多训练组织的自己的名望很大程度上是与教师的名望挂钩的。  这就导致，一旦名师很多丢失，本来还有必定知名度的训练组织就会很快的失掉名望，然后失掉最竞争力。在这个职业初期不少组织都由于教师的丢失而很快从市场上消失。 教师离任的真实原因安在？ 能够说训练组织离任率高是遍及的问题，原因依据组织对教师依靠大，但教师对组织却不依靠，一旦组织生源出了问题或许教师对组织不满，去哪干都相同。我知道一个教师就兼职在三所组织，这对组织而言谈何安稳？ 针对教师离任率遍及升高这一现象，某教育组织查询研讨发现教师离任的真实原因是作业压力大及对薪资水平不满。 大数据标明多半以上的教师均反映作业压力大，这无形中也催化了教师离任志愿的增生！ 经过对离任教师的查询，咱们不难发现压死骆驼的终究一根稻草便是薪资水平，超越30%的被查询者对薪资水平表明强烈不满，超越22%的教师以为缺少提升时机！  以上数据反映的状况实际上和大部分技能型的岗位很类似——职工才能增强→冷眼旁观与才能不匹配、感觉出息无期望→换岗。 所以教师离任的问题就演变成——怎样经过合理的管理制度然后加强教师的安稳性！ 怎样有用下降教师离任率？ 教师离任的主要原因无外乎是薪资低及压力大，针对薪资低咱们能够采纳的方法是优化绩效查核，进步待遇；针对压力大，咱们最好的方法是改动管理形式，下降校园对教师的过度依靠，削减教师丢失对组织的影响，究竟压力大在训练组织是避免不了的！  一、优化绩效查核，进步待遇  在谈绩效查核之前，有两大误区需求指出： 1.什么都查核，便是什么都没查核 由于短期来说：教师都被你搞蒙了：“我的尽力要点究竟是什么？” 2.查核应是针对成果的查核，针对进程的查核会形成重复鼓励 举个比如，学生听A教师的课感觉十分好，然后引荐其他学生来听A教师的课，此刻，教师班级的人数添加了，由于班级人数直接影响教师的课时费，相当于分道扬镳对教师冷眼旁观成果进行鼓励了。此刻经过老带新再给教师发冷眼旁观便是重复鼓励，不只添加本钱，并且还会导致校园的绩效查核系统越来越杂乱。 咱们再来看一下新东方和学而思是怎样做绩效查核的？或许咱们能够从中学习到一些技巧！  新东方 新东方教师查核系统的中心思维：课时费不高，注重续班奖金。 这儿说的续班奖金指的是：春季班开端今后，核算这位教师寒假到春季这个班的续班率以及寒假的满班率，然后依据这两个目标对教师寒假班的每节课进行额定奖金发放。 弥补：北京新东方，每年涨两次课时费 刚入职北京新东方优能中学部分教师的课时费是140/小时，每年2次涨薪，每次课时费的上涨规范是10元、20元、30元、40元，教师详细的上涨规范由数据+组内奉献双向决议。 学而思 学而思教师查核系统的中心思维：要点鼓励30%优异职工。 注重对优异老教师的鼓励，即在学而思作业时间较长且教育水平高的教师课时费十分高，并且越来越高，每次续班都会摆开一点教师课时费。尽管，课时费每次只改动一点点，可是一段时间往后，优异教师和一般教师的距离就十分显着了。 学而思详细操作 四季续班形式中每一次续班教师都有一次涨薪的时机，一节课一次涨20元、40元两级。 课时费一次续班涨一级的规范： 85%以上续班率+5%以内退费率 课时费一次续班一次涨两级的规范： 90%以上续班率+3%以内退费率 终究优异的老教师冷眼旁观会很高，换岗的志愿也会很小，这也是学而思绩效里边最成功的思维：不必对教师退课、试听不满意扣钱，不涨课时费便是最大的扣钱。  这样做其实相当于扣的更多，由于影响的是教师每节课的课时费，教师会愈加注重退课和续班的。  二、改动运营战略，削减教师丢失对组织的影响  一个教育组织要继续开展下去，有必要树立一种形式确保教师不会容易丢失，或许树立一种形式下降教师的重要性，便是教师丢失了也不会影响组织的运营。现在运营相对成功的学大、学而思便是各自开展出了一种形式来处理这个问题