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HR不愿寻求别人帮助的8个原因 在工作场所，寻求帮助可能意味着成功与失败Z间的区别。实际上，研究 表明了许多己证明的好处，例如：更高的工作绩效利满意度；新员工的成 功；寻找工作或职位空缺的人才；创造力和创新力；处理压力；团队绩 效；成本降低；生产力和盈利能力为团队和组织带来了寻求帮助的好处。 根据研究结果，我们不愿意向别人寻求帮助的8个主要原因，了解这些障 碍可以使你克服，规避或避免它们，以创造高绩效。 1、 我们低估了他人的帮助意愿和能力 我们许多人认为其他人不愿意提供帮助，或考担心我们会被拒绝，或者我 们认为，即使其他人愿意提供帮助，他们也没有时间或能力。每当这种情 况发生时，我的回答总是?样的：“在你问Z前，你永远都不知道别人知道 什么或知道谁。不要预先判断团队的能力。只需问你真正需要什么。”当你 这样做时，你很少会失望。 2、 我们过分依赖自力更生 自力更生的价值观是没有错的，然而我们一旦进入工作场所，自力更生就 会成为一种强大的动力，并且被认为是勇气，野心和生产力的标志。尽管 被视为“自我驱动考”有一定的好处，但也有可能使爭情走得太远。如果你不 寻求同那的建议，则会失去学习，成长利发展的宝贵机会。如果你不寻求 其他人的帮助，将你的创新想法从开始到完成利实施，那么它们就会枯 萎。 3、 我们认为寻求帮助存在社会成本 过度依赖自力更生的伙伴是这样一种信念：有能力的人不会寻求帮助。组 织心理学家将其称为寻求帮助的社会成本”。根据这种信念，如果你不能自 己解决所有问题，那就是在告诉别人你很虚弱，懒惰，无知，依赖或无法 胜任工作。 好消息是这种恐惧在很大程度上是没有根据的。哈佛商学院的一项研究表 明，在适当的情况下，寻求帮助实际上可以增强你对自己能力的认识。首 先，征求意见表明你有信心。它传达了智慧（你知道自己不知道的东西， 并且知道何时该问）。它说你愿意冒险。但是要给人留下积极的印象，就 必须提出明智的要求。就?项具有挑战性的任务提出建议会增加你对自己 能力的认识，相对简单，轻松或琐碎的任务提出建议会使人们认为你要么 无能或懒惰。 4、 我们的工作文化缺乏心理安全 这是一个可悲的事实，但是在某些工作场所，寻求帮助可能会带来负面影 响。这些工作场所缺乏心理安全性，“团队成员的共同信念是，团队对于人 际风险承担是安全的。”当团队缺乏心理安全性时，人们就会害怕提出问 题，面对棘手的问题，犯错误或做任何使他们感到暴露和脆弱的爭情。施 加高绩效压力，人们生活在持续的焦虑状态中，乐于执行但害怕尝试任何 新那物或寻求任何人的帮助。 心理安全对于人们表现良好至关重要，特别是在对表现期望很高的情况 下。根据对自己团队的研究，Google的研究人员了解到心理安全是团队效 力的关键。 5、 我们组织的系统，程序或结构会妨碍我们 所有领导者都希望他们的员工成为听话懂”的员工，但是员工手册和制度 都是关于系统，程序利实践如何抑制诸如寻求和提供帮助Z类行为的内 容。常见的3个陷阱是雇用错误的人员，相互矛盾的激励措施以及组织规 模。 6、 我们不知道要求什么或如何要求 人们为此感到困惑的原因有很多。需求不足不是其中Z-o不知道你需要 什么。我们大多数人根本不习惯于阐明目标或实现目标所需要的东西。而 且，在不知道我们要去哪里或到达那里需要什么的情况下，很难提出使你 前进的请求。 第二个原因是，即使你知道需要什么，也可能不知道如何提出要求。提出 不当的要求可能会使你显得能力不足，并且不太可能获得所需的答复。 7、 担心我们还没有获得寻求帮助的特权 我们知道，寻求帮助是一种特权。特权是通过付出获得的。从技术上讲， 这两种说法都是正确的。但是，如果每个人在收到礼物Z前都等待着付 出，那么就不会发生奉献。摆脱困境的方法是认识到给予利接受的行为是 ?个周期，而不是双向交易。目标是随着时间的推移以平等的方式既是给 予者又是接受者。换句话说，只要你长期保持收支平衡，“帐簿”在任何一天 都可能失衡。而且不必与任何一个人保持平衡；相反，他们应该在你与Z 互动的人际网络Z间保持平衡。 8、 我们害怕被人认为自私 最后，我们常常不愿寻求帮助，因为我们担心我们会被视为自私地追求自 己的自我利益，而以牺牲他人为代价。记住，给予和接受不是关于针锋相 对的交换。这是一种更高形式的互惠方式，我们称Z为“广义互惠”，它推动 了资源通过网络的流动。 寻求帮助是在我们的个人，企业和专业网络中开始资源交换的重要组成部 分，因为它可以启动捐赠和接受的过程，贡献文化的秘诀是允许自己利他 人提出提问，同时也可以慢慢形成公司的贡献文化。