如何在总成本一定地情况下公平合理地设计薪酬方案.docxVIP

艾德教育： www.艾德 .com 如何在总成本一定的情况下公平合理的设计薪酬方案？ 好的薪酬方案就应该体现公平性与合理性， 而薪酬的公平性与合理性最大体现就在于员 工的一分劳动能够得到一分回报。 在设计薪酬方案之前， 需要弄清楚两个问题： 一是什么是 薪酬？二是如何设计各岗位的薪酬？ 薪酬是一个比较宽泛的概念，它包括了工资、奖金、福利、提成、保险等，而工资又包 括了基本工资、计件工资、岗位工资、津贴补贴等，不同的企业，其薪酬政策、薪酬结构、 薪酬水平有所不同，这与企业所处行业、支付能力、规模大小、人力资源政策相关。就 薪酬 方案的设计来说，无论是从上到下，还是从下到上，设计的步骤才是关键。好的薪酬方案 的设计，应该有一个既定的步骤 ，下面是薪酬设计“六部曲”供参考： 第一部曲：进行外部薪酬调查 做薪酬方案设计， 首先要进行外部薪酬调查，其目的是为了给薪酬方案设计提供参考。 鉴于企业薪酬对外保密性原则， 一般是无法从其他企业那里直接拿到薪酬调查数据的， 但也 并非没有渠道， 可以通过对外公开的信息寻找到需要的薪酬调查数据， 比如人才交流部门发 布的薪酬调查报告、 企业招聘信息中提供的薪酬信息、 从求职者那里得到的薪酬信息等， 都 是比较好的获取薪酬数据的渠道。 通过薪酬调查， 可以了解三个方面的信息： 一是行业薪酬水平， 二是岗位的市场薪酬水 平，三是岗位的市场薪酬结构。 在做薪酬调查的时候， 最好选择 同行业同类型的企业 进行调 查调查，这样可参考性较强。 另外，在进行薪酬调查之前，先确定 需要调查的岗位 ，然后再有针对性展开薪酬调查。 一般来讲， 薪酬分为高位、中位、低位三个档次，通过薪酬调查可以了解同行业同类型企业 高位薪酬是多少，中位薪酬是多少， 低位薪酬是多少，作为企业制定薪酬政策的依据。 当得 到薪酬数据后，需要对薪酬数据进行整理分析，并进行归类，其中还需要过滤错误信息。 第二部曲：进行内部岗位评估 当从外部渠道了解到行业薪酬水平、 岗位的市场薪酬水平及岗位的市场薪酬结构等信息 后，就需要 对内部岗位进行评估 。进行岗位评估，需要结合组织结构图所细分的各个部门、 各个岗位的职责、价值、地位、影响、联系等，展开有针对性评估，从而明确各方位之间的相对价值。 艾德教育：  www.艾德 .com 不同岗位的价值， 需要通过分析岗位对企业发展贡献来确定， 加上运用比较法和排序法 更为高效。 举例来说，财务和销售两个岗位的价值来说， 因为销售岗位对企业直接创收，产 生经济效益和价值， 而财务岗位本身对企业没有直接创收， 只是对企业所产生的资金流动进 行管控，所以销售岗位的报酬应该比财务人员高。 这是一种横向的比较，就纵向来说， 还有 同部门相同岗位、不同岗位的岗位价值， 也存在很大的不同。 例如，销售岗位中有销售总监 和销售顾问两个岗位，就岗位贡献来说， 销售总监是最高的， 其岗位价值也最高， 拿的是管 理工资和部门整体绩效工资，而销售顾问是销售部门一线人员，拿的是个人业绩工资。 岗位评估准确与否， 直接关系到薪酬方案的公平性与合理性， 因为岗位评估本身就是确 定各个岗位的门类、性质、职责、价值和等级，其评估的角度是对岗不对人， 衡量的是岗位 的相对价值 。 第三部曲：确定薪酬模式 目前，最常见的薪酬模式有五种： 一是岗位工资制， 二是技能工资制， 三是绩效工资制，四是市场工资制，五是年功工资制。 岗位工资制 是基于岗位相对价值而付薪的模式， 简单来说就是， 高管拿的是高管的工资， 总监拿的是总监的工资， 经理拿的是经理的工资， 你的岗位价值决定了你的工资水平。 在这 样一种薪酬模式下，员工要想提高工资，就需要通过晋升来实现。 技能工资制 是基于岗位所达到的技能水平而付薪的模式， 岗位技能越高， 员工的贡献就 越大， 相对应的工资也就越高。 在这种薪酬模式下，员工要想提高工资，就需要不断提高自 己的技能。 绩效工资制 是基于岗位所达到的绩效结果而付薪的模式，企业只看结果，而不看过程， 其某种程度上达到了按劳付酬的要求。 在这种薪酬模式下， 所有员工都处在一个公平的环境 下，大家起点都是一样， 谁的绩效高，谁的工资就高。绩效工资制很大程度上降低了管理成 本，提高了员工的工作积极性和主动性，岗位薪酬真正与岗位产出挂钩。 市场工资制 是基于市场薪酬水平而付薪的模式， 也就是岗位薪酬水平参照同等岗位劳动 力市场价格来确定， 它与岗位的供需水平和稀缺度息息相关。 在这种薪酬模式下， 岗位的薪 酬多少，由市场说了算，企业存在很大的被动性。 年功工资制 是基于工龄长短而付薪的模式， 工龄越长， 工作经验就越丰富， 贡献度相对 较高， 在工资上也会向工龄长的员工倾斜，这是对人不对岗。 在这种薪酬模式下， 员工忠诚 艾德教育： www.艾