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沟通技巧培训心得邱明俊 培训心得体会 利用周末休息的两天时间参加了公司组织的《非人力 资源经理的人力资源管理》培训课程，本次课程是由名仕 学院的邱明俊老师授课。邱老师首先为我们诠释了什么是 非人力资源管理？所谓非人力资源管理是指直线部门负责 人，为实现年度绩效目标，运用现代管理方法和手段，对 本分管区域人力资源的选、用、育、留和裁等方面进行的 计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动。本次课程 也是围绕选、用、育、留、裁这五个字来展开的。 选也就是选人，既自己想要招什么样的人，怎样才能 招到自己想要的人？针对这个问题老师用了一个“葫芦 娃”的小人帮我们解决这方面的难题。在平时的应用中这 个小人非常的方便可以把其放在自己的身上这一既方便记 忆又可以随时拿来就用。用也就是用人，既怎么用人，如 何才能做到知人善任？针对这一块邱老师给我们讲了用人 的四个阶段第一个阶段人制，第二阶段仁制，第三阶段人 制加法制，第四阶段法制。若在平时的管理工作中能够熟 练的掌握这些用人技巧你们管理对于我们管理者来说会是 一件轻松的事情。育也就是育才，既培养人如何培养处得 力的助手，现在公司都在面临人才稀缺的问题，我们公司 发展速度很快公司在不断的壮大，那么就需要更多的人才 现在想要招到一个好的人才很难自己培养不知道该如何培 养？针对这些问题邱老师通过实战案例分享加上现场模拟 用自己多年的从业经验教我们该如何建立适合自己部门的 培训体系，如何培养下属，帮我们解决了人才培养中遇到 的实战问题。留也就是留人，既怎么留住人，留住人才。 老师通过现现场情景模拟教会了我们如何留住80, 90后的 人才，帮我们解决了留人遇到的一些难题。最后邱经理为 我们总结了这两天的课程给我们梳理了这两天的培训内容 并叮嘱我们要像总经理一样思考。 通过两天的培训让我体会到了人力资源管理这一块在 现实的管理工作中是多么的重要，为什么有些管理者可以 过得很轻松业绩同样也不落下；为什么有些管理者成天吃 力不讨好。都是因为人力资源管理这一块水平的高低问题。 两天的课程内容很丰富我收获很多，对于我来说最重要的 就是好好的消化这些培训的内容并学以致用，相信不久的 将来我会成为一个合格的非人力资源经理的人力资源管理 者。 第一讲绩效面谈为什么难谈 绩效面谈往往是主管和员工都颇为头疼的一件事。由 于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈 结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对 面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能 是紧张乃至人际冲突！因此，绩效面谈常常是比较难谈的。 绩效面谈难谈的问题与困惑以及根源 绩效面谈的问题与困惑 绩效面谈的问题与困惑主要有： ?部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待 ?个别员工对待考核无所谓 ?员工不认账 ?考核标准不量化，绩效考核标准太高，不切实际 ?上下级不认同 ?对HR部门不认同 ?准备不充分 ?面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面 ?对过程的关注和辅导欠缺 ?面谈中缺少工作中的实际例子一- 绩效面谈难谈的根源（一） 绩效面谈难谈的根源 绩效面谈难谈的根源主要包括技术性、错误的理念、 缺少文化、目标太高和只要结果。？技术性 技术性在绩效面谈中是最关键的。在HR管理的各个模 块中，绩效面谈的技术性和绩效体系的设计性特别重要， 包括工具怎么用，用什么方法更好，出现了问题怎么办， 对高层特别总经理有怎么样的影响。技术性包括怎么样开 第一次会，怎么样设计这个指标，不同行业的指标怎么来 设计，包括究竟用哪一种方法更好。 ?错误的理念 对员工利益和成长负责任的理念和态度。许多企业在 进行绩效管理的过程中，主要考虑企业的利益，很少考虑 员工的利益，更谈不上对员工成长负责。绩效管理实际上 仅仅是企业经营过程中的一种监控，对于部门、对于员工 的监控，而不是完整意义的绩效管理。？缺少文化 员工的综合素质参差不齐，知识背景也不一样，使得 多数的领导者和员工沟通比较困难。只做绩效不做文化， 绩效想成功一定要大打折扣。 ?目标太高 给员工定的目标太高，他们觉得不论如何努力都达不 到这个目标，所以索性也就不努力了。 ?只要结果 现在企业管理者往往都只注重结果，不管员工在工作 中付出多少，只看有没有一个好的结果！很少注重过程。 只关注结果，不要求过程，所以太多的以结果导向，导致 我们所有的过程是空白。例如管理者常说这样的话：一个 月能不能做好？ ”“三个月不行就走人” “我们要实现3个 亿” “你应该做得再好一些，是你的业绩没有做好”。 图1-1绩效面谈难谈的根源 第二讲绩效面谈为什么难谈 绩效面谈难谈的根源（二） 企业文化与绩效的关系 企业文化与绩效的关系主要有： ?绩效管理和企业文化的相同点 两者从管理的角度看，都是为达到管理目标而应用的 管理手