效标关联效度.pptVIP

2021/2/7 * 工作成功组: , , 工作失败组: , , 代入上面公式可得: df=98时,t=5.40 2021/2/7 * T检验的弊端和重叠量的计算 运用“组的分类”方法表示效度,要检验平均数之间的差异,就要用到均数之差的标准差。 而均数的标准误存在这样的关系: 均数之差的标准差也存在这样的关系:即其大小与样组容量成反比。 那么当 保持不变时,则n越大,均数之差的标准误就越小,这样就使得t值增大,增加了拒绝虚无假设的机会。 2021/2/7 * T检验的弊端和重叠量的计算 要避免上述缺点,可以求出这两个分布的重叠量。 1. 可求出一组内被试得分超出另一组平均数的人数与另一组被试中超出前一组均数的人数之比(通常是以“失败”组超过“成功”组均数的人数来计算); 2. 可求出两组分数分布共同区域的百分比; 返图 返回 2021/2/7 * 3. 命中率 预测源 效标行为 成功+ 失败- 合 计 成功（+） A（正确接收） B（错误接收） A+B 失败（-） C（错误拒绝） D（正确拒绝） C+D 合 计 A+C B+D A+B+C+D （1）总命中率(取舍正确率):公平 （2）正命中率(录取正确率):提高效率 错误拒绝和错误接受的人数比例与临界分数位置 = = 返回 2021/2/7 * 4. 功利率 测验效度不仅是一个科学性的问题,也是一个实用性的问题。使用测验所带来的利益的大小就是功利率。 实际上,测验分数不能完全准确地预测一个人成功与否,最终的衡量标准还是他的实际能力。 录取人员时用测验而不用工作表现,是因为测验省时省力,能避免错误录取人员带来的损失。这样以来,测验的效度就与使用测验所带来的利益联系起来了。 返回 U代表功利率; B代表录用一名成功者所带来的平均收益; C代表录用一名不合格者所招致的损失; 分别代表录取人数中成功和失败的人数; S代表测验费用; 2021/2/7 * 5. 合成效度 职务成分效度是指:假设具有相同职务成分的职务也具有相似的职务要求,那么从所测量的职务的基本成分及各成分的效度资料即可综合而成测验效度。计算合成效度的一般程序是: １.通过工作分析,确定完成某项工作所需要的基本能力成分及其相对权重; ２.估计出测量各个成分的测验效度; ３.根据权数将各个成分的测验效度合成,就得到了合成效度; 返回 2021/2/7 * 结构效度帮助我们运用测验分数解释人的心理特质,可由结构效度研究的资料来回答测验所测量的东西。 效标关联效度可用来了解测验分数能否有效地预测或估计某种行为表现,是关于测验结果的一些实际用途的检验。 内容效度则与研究的内容范围有关,它帮助我们决定测验分数能否代表某种学习结果的成果,也是关于测验结果的一些实际用途。 返回 2021/2/7 * 4. 效标的选择 1. 选用不同的效标会得到不同的效度; 2. 效标与测验分数的关系类型; 3. 效标测量与预测源测量的时间间隔 返回 2021/2/7 * 到54页 临界分数 错误拒绝 22 正确接收 38 正确拒绝 33 错误接收 7 到55页 到56页 2021/2/7 * 主要内容 一、效度概述 二、内容效度 三、结构效度 四、效标关联效度 五、影响效度的因素 六、效度的作用 七、效度的概化 2021/2/7 * 学习目标: 掌握效标关联效度定义、种类和应用; 掌握效标与效标测量; 了解效标关联效度的估计方法 ; 2021/2/7 * 一、定义、种类、应用 1. 定义 效标关联效度(criterion-related validity)是指测验对个体的效标行为表现进行估计的有效性程度。 又称实证效度、经验效度、准则关联效度。 2021/2/7 * 2. 分类(收集效标的时间) 同时效度(concurrent validity):效标资料与测验资料同时获得; 预测效度(predictive validity):效标资料后于测验资料获得; 2021/2/7 * 3. 应用 同时效度:诊断现状 预测效度:预测未来结果 某人成功了吗?某人患病了吗? 某人会成功吗?某人会患病吗? 2021/2/7 * 二、效标与效标测量 1. 效标（criterion） 是衡量测验有效性的参照标准,它是独立于测验之外、体现测验目的的行为变量。 2021/2/7 * 2. 观念效标和效