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PAGE PAGE #/ 3 企业管理培训：中小企业薪酬管理困 境从哪入手？ 时至 2020，中坚力量企业管理培训也已经为客户企业服务 15 个年头了，随 着时代与社会的发展，我们将视线聚焦到中小企业，不仅是因为他们是国家经 济发展基础力量，也是因为他们在社会发展中发挥着重要作用。 中坚力量企业管理讲师团指出：从另一方面来看，中国经济增长放缓，马 太效应愈发明显，中小企业的生存和发展日益艰难，尤其是制造行业，受环保 形式的影响更是雪上加霜。中小企业存活下来的，大都是有一定的产品和技术 优势的优质企业。 但这些存活下来的企业往往又因为公司的基础管理薄弱，卡在瓶颈期，难 以实现突破。如何才能通过基础管理的提升，唤起企业活力，提升管理水平， 并最终突破企业的发展瓶颈，成为目前很多优秀中小企业面临的问题。而在众 多基础管理问题中，薪酬管理成为其中最亟须规范和提升的一环，也就是我们 今天就企业管理培训这块要讲的。 分析：中小企业薪酬管理的现状及问题 实际情况：中小企业大多都能意识到，薪酬关乎人才的保留和吸引，但并 没有把它摆到企业战略发展的高度去重视，可以说，如果薪酬体系的目的与企 业战略规划脱节，就无法使人才 / 员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市 场中竞争和生存的方向上去，更别谈企业文化的建设。 问题 ① 、薪酬设计与企业发展战略相脱节 实际情况：现阶段中小企业对薪酬的认知还不够系统，确定自己的薪酬系 统大多是根据外部的薪酬状况来确定。单这一点是没问题的，薪酬本身就是一 种交易和交换。但是企业管理同时应该结合企业阶段性的特点，对注重岗位的 薪酬进行设计，这是考验企业管理者对薪资并没有清晰的思路和细致的设计能 力。 问题② 、内部薪酬缺少公平性 实际情况：中小企业内部薪酬缺少公平性，是困扰很多企业的现实问题。 同级别的岗位工资差距大，暗地里比来比去，心生抱怨，影响公司气氛也影响 工作劲头。公司的薪酬确定和薪酬调整没有清晰、明确的依据，造成公司对于 薪酬公平性不满，从而影响整个公司的凝聚力。 问题③ 、对于非经济类报酬关注度不够 实际情况：福利，是属于员工的间接报酬。很多中小企业并没有意识到福 利的重要性，对福利并不重视，导致福利体系的不完善。福利虽然比重不大， 但却是与员工的归属感相关性非常大的一环。另外，员工的自我成长以及在工 作中的成就感和自我实现，是被含括薪酬之内的，而这些，在某些时刻是影响 员工去留以及工作状态的重要因素之一。 问题 ④ 、员工薪酬 xx 渠道单一 实际情况：薪酬是企业发放给员工的经济型报酬，是对员工工作结果和业 绩的一种反馈，员工的业绩越好，企业发放的报酬也会相应的增加。但这只是 其中的一种渠道，企业中缺少其他薪酬晋升的方法。造成了企业薪酬晋升渠道 单一，不通畅。企业管理者要明白这类情况的出现是十分不利于企业的发展， 长此以往，企业将会受到很大的影响。 如何突围 建立科学的薪酬管理制度： 建立符合企业战略的薪酬制度，并完善薪酬管理体系，建立科学的岗位价 值序列。规划要做到科学化，明确对象，建立合理的评价系统。对岗位进行优 化，结合企业的文化和战略，结合多种因素，及时修改和调整，针对不同的岗 位选择不同的薪酬结构，企业人资管理需对企业岗位有明确分析，制定工作说 明书，结合企业现状，进行岗位价值评估，并最终形成公司内部统一认可的岗 位价值排序，企业有了这样统一、透明的排序，销售管理才能联动人资建立起 公平的激励机制。 企业管理设计思维重点： 重视内部薪酬，增加对员工的关注，完善员工的晋薪机制。 通过在薪资方面要增加它的透明度，使员工更直接的看到计薪标准等相关 因素，让员工的心里有一个更为直观的判断。增加薪资的透明度可以更好的获 得员工的信任，也在员工与管理者之间建立了一个能够很好的沟通的桥梁。很 多中小企业的晋薪渠道单一，所以在晋薪渠道上要做到扩大和增加。 总结：薪酬管理是人资管理培训中最重要的部分，技术上要建立科学的薪 酬管理制度，设计思维上要以人为本，增强对薪酬管理的认知，重视内部薪 酬。 中坚力量始终认为中小企业管理应当不断的完善薪酬管理体系，并大胆创 新。通过企业管理培训对管理思维作提升，不断去规范和提升自己的管理能力 水平，才能在现今越发严峻的社会趋势下，与企业一起度过发展瓶颈期，突围 而出。