企业绩效考核管理办法(BKD)副本.docxVIP

深圳巴卡迪电子科技有眼公司 SHENZHEN BAKADY TELECOMMUNICATION TECHNOLOGY CO.,LTD. 绩效考核管理办法 文件编号 制定 审核 批准 修订记录: 版本号 修订日期 修订内容 制定 审核 批准 1、目的 为客观公正地评价和考核各部门的经营绩效，促使各部门规范管理、理顺业务流程， 提 高公司整体运营效率，圆满达成年度经营目标及实现自身的可持续发展。 建立一种基于岗位价值、个人能力、绩效贡献的正向激励机制。 为员工的升迁、工资调整、培训等决策提供依据。 2、适用范围 适用于各级管理人员和各类专业人员。 不适用以下人员 : 短期临时聘用工；试用上岗未满 20 天或尚未安排具体岗位的人员； 考核期休假、停职时间大于或等于考核周期的 1/3（ 一个月 ）者；员工离职，申报离职当 期服务时间不足考核周期 2/3（ 两个月 ） 者；业务提成人员。 3、权责 总 经 理：负责对部门总监与直属各部门经理或岗位的考核评估，审批各直属部门的 绩效考核结果。 行政人事部： 负责组织、培训和实施考评体系，并实施监控； 对绩效考评结果进行复核； 制作《各部门员工绩效等级配额表》报总经理批准； 受理并处理员工申诉； 建立员工考评档案。 部门经理、主管 : 负责对直接下级员工的考核评估，并向直接上级和行政人事部报备。 绩效考核委员会 : 对绩效考评过程进行监督指导，确保绩效考核的公平、公正，是处理 员工申诉的最终裁定机构。成员：总经理、生产部经理、行政人事主 管。 4、定义 无 5、内容 绩效计划 新建绩效计划的条件：有新的岗位增加时或对不在绩效考核范围内的岗位进行绩 效考核时应建立新的《绩效考核计划表》 《绩效考核计划表》的形成 拟订考核计划初稿：岗位所属部门向行政人事部索取空白 《绩效考核计划表》 ， 并由岗位的直接上司根据岗位目标拟订初步的《绩效考核计划表》 ； 讨论修订：行政人事部组织相关人员讨论并确定该岗位的绩效考核计划； 审批应用 : 讨论后的《绩效考核计划表》由岗位所属的隔级上司在《绩效考 核计划表》上签字批准使用，经理级别以上（含经理）的，必须经总经理签 字确认。 制定绩效计划的原则 “八因素”原则：绩效考核计划表是根据“八因素绩效考核”方法设计出来 的，其八因素包括：A、考核项目（关键项目）；B项目的计算方式、C、项 目界定；D、考核指标；E、项目配分（权重）；F、评分规则；G、数据来 源；H、考核周期； “80/20”原则：绩效考核项目的确定采取 80/20 的原则。 “KPI 与工作计划结合”的原则。 项目的计算：项目的计算方式基本有比例型、统计型、倒扣型 3种方式，在运用计 算方式时，尽可能选择比例型， 当该项目无法适用时， 才选择其他两种计算方式。 项目界定 : “项目界定”在量化的绩效考核中是至关重要的环节，界定不清晰、 不全面、不准确等均可导致量化的绩效考核无法落实。 考核指标的确定 : 考核指标分为： 最高指标、 考核指标、 最低指标 3 个级别的绩效 指标，其确定原则如下表: 指标级别 确定原则 最咼指标 在实际上（注意：不是理论上）可能会出现（或曾经昙化一现） 的业绩，并且通过很大的努力可以达成的。 考核指标 在过往（过去3个月或去年同期）的实际达成业绩的基础上经 过一番努力是可以达成的目标值。 最低指标 确保企业业绩达成的底线，一旦实绩超出这一底线，部门或岗 位在这一职能职责的存在价值就消失。 5.1.7项目配分（权重）原则 影响配分的因素： A 、重要程度：项目在该部门/岗位的价值中的重要程度，越重要的项目配 分越高； B、 难易程度：越难达成其配分应该越高，太容易达成的项目应该取消。 C、 项目绩效现状：该项目的绩效现状非常好，改善和提高的空间很小，则 配分较少，而改善空间越大，则配分加大。 5.1.7.2高分项目：为突出和引导工作的重点，给项目进行配分时可以让一个项目 的分数超过50分； 5.1.7.3不配分项目：一旦出现不利于企业发展的事件就造成极大损失或负面影响， 如火灾等安全事故、大批量不合格、严重的公关危机等这类型的项目无需 配分，应在总分中扣分。 得分的计算方法 比例型的计算方法： 、计算公式的因素设置：比例型项目即其考核指标用“ %表示的项目。其计 算公式的因素设置如下： X —实际得分 P —按照绩效考核计划表中的“计算方式”计算后的结果 A —最高指标（达成时分数为最高） B —考核指标（达成时得分为基准分） C —最低指标（达成时得分为0分） N —项目配分 、目标越大越好的计算公式： A、当A P B时，则其实际得分的公式是： X =（ NX 0.2 ）X［（ P — B ）十（A — B 门 + N B、当B PC时，则其实际得分的公式是： x（