全员绩效考核实施办法.pdf

普通★一年 一般 ★ 全员绩效考核实施办法 第一章 综述 第一条 考核目的 （一）推行全员绩效考核工作主要是为了全面贯彻落实公司发展战略， 建立员工的激励机制、约束机制与绩效评价机制，健全和完善全员绩效管 理体系，实现公司管理水平的持续改进和不断提升，保障公司年度任务目 标的顺利完成。 （二）推行绩效考核工作旨在考察员工工作效率、工作态度和工作能 力，服务于管理和发展两个方面，目的是为了增强企业的运行效能，把员 工的行为统一到公司整体任务目标上来，促进个人绩效和组织绩效的整体 提升，推动公司的良性发展。 第二条 绩效概念 （一）绩效是行为表现和工作的结果，是工作任务达成效率和效果的 综合，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。 - 1 - / 248 （二）绩效考核是指针对企业中每位员工所承担的工作，通过运用科 学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考 核和评价，并将结果反馈给员工的过程 ,是绩效管理中的重要环节之一。 （三）绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略 的管理活动。通过对企业战略的建立、目标的分解、绩效的评价，并将考 核结果运用于企业薪酬改进、岗位调整、职务变更、员工培训等日常管理 活动中，以帮助员工持续改进工作绩效，最终实现企业战略目标的一种管 理方法。 第三条 考核指标 （一）考核指标是绩效考核的基本要素，是考核期内衡量考核对象所 承担的与公司总体任务目标相一致的一个或多个重要任务完成情况的量化 表现。我公司采用的是关键绩效指标考核法。 （二）关键绩效指标是指对企业当前的发展和未来的成功起到关键作 用，集中在绩效方面的评价指标，是对工作完成效果最直接的衡量方式。 设定关键绩效指标必须能够直接支持年度任务目标的实现。 （三）关键绩效指标设计的重要原则 1.具体现实的：要切中特定的工作目标，不是面面俱到，不是笼统的。 是实实在在的，是可以证明和观察得到的，不是假设的，并且具有导向性。 2.可度量的： 或者是数量化的或者是行为化的， 同时需验证这些绩效指 标的数据或信息是可以获得的。 3.可实现的： 在付出努力的情况下是可实现的、 可控的。 主要是为了避 免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。 4.有时限的： 绩效指标中要使用一定的时间单位， 即设定完成这些绩效 指标的期限，这也是关注效率的一种表现。 （四）关键绩效指标设计的思想是通过把影响 80% 工作的 20% 关键行 - 2 - / 248 为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。关键 绩效指标的个数一般控制在 5-12 个之间。 （五）根据公司年度整体任务目标的分解和考核对象的岗位职责、重 点工作等方面，按照类别分别设定关键绩效指标的考核维度。每个维度内 的考核指标单项权重一般不低于 5% 。 第四条 考核原则 （一）坚持开放沟通的原则。重点强化绩效考核的过程沟通，通过双 向沟通，及时改进和修正双方工作中存在的问题与不足，提高绩效考核工 作透明度。 （二）坚持实事求是的原则。以数据和事实为依据，杜绝主观臆断和 个人情感因素的影响，面向考核对象未来绩效的提高，确保公平合理。