医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则概要.docx

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则 医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。 随着国家公务员工资体制的改革 , 事 业单位的工资改革已摆到我们面前 , 而改革的主要内容是绩效工 资。 如何在医院复杂的人力 资源分类状态下设计一套符合市场经济规律 , 又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资 方案十分重要。 医院经过近十年的探索 , 根据医院不同系列、 不同岗位设计的绩效工资方案 , 极大地激发了员工的创造性和积极 性 ,推动了医院的快速发展。现介绍如下 : 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数 值。 确定 各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。 目前国家 对医院各类员工之间 的分配差距并无明确规范 ,也无量化标准 ,但设计时要体现向高风险、 高技术、高强度劳动 和贡献大的岗位倾斜 ,并且与管理要素、 技术要素分配相结合。在实际操作过程中 ,参照以 下原则进行 :1、 根据地方政府文件规定 ; 2、根 据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意 见; 3、根据医院的实际情况 :员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。 (见 表一、二 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一 ,是一种将目标任务、 权力、利益、风 险融合在一起的分配模式。 由于它有预先设定的目标压力 , 又有达到目标后的利益 , 同时承 担风险 ,管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能 , 并能有效地运用职权 ,最 大限度地激发管理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。 而临床科室更具有相对独立性和主动 性 , 对临床 科室管理者实行年薪制 , 推动临床科室全面发展 , 推动临床科室两个效益增加 , 就可全面带 动医技科室和医院其他部门发展。 年薪是由两部分组成 , 即基本年薪和风险年薪。 二者所占比例根据医院对科室管理者的 要求而定 ,年薪定的高 ,风险年薪也高 ;年薪定的保守 ,风险年薪也相应比例 低些。一般基 本年薪不少于员工的平均年收入 ,最高的基本年薪一般不超过年薪总额的 1/2。风险年薪根 据业绩考核才能得到 ,属于不定收入。 为了增加风险 ,还可以要求管理者交纳一定的风险金 ,风险金也随考核上下浮 动。 医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占 50%,基本年薪按月分发 ,风险年薪考 核后根 据结果上下浮动。其计算方式为 :X =1/2W+[1/2W+1/2W(K -100% ], X 为实 际所得 年薪、 W 为设定的年薪、 K 为考核值 ,设定为 100%。当 K 值为 100%时 ,实 际年薪为设定 年薪 ,当 K 值大于 100%时,实际年薪高于设定年薪 ,当 K 值少于 100% 时 ,实际年薪低于 设定年薪 :(见表三 临床科室还交纳相当于年薪设定额度 50%的风险金 ,风险金不计利息 ,按考核 K 值上 下浮动。例 :K 值为 115%,风险金上浮 15%; K 值为 82%,风险金下浮 18%。 三、临床医生绩效工资设计 医生是医院生存和发展的主要生产者 , 优秀的医疗人才是医院的重要资源。 医生的分配 是医院绩效考核的核心内容 , 目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学 历、 职称和工龄 来确定 ,与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大 ,难以起到激励作用。设计 一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的 : 1、激励和回报医生完成医院的战略目标 ; 2、确保和提高医疗质量 ; 3、吸引和留住优 秀人才 ; 4、增强团队精神 ; 5、培养医生的责任心。 郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准 , 而是根据各临床科室 的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案 ,举例如下 :心血管内科绩效分配方案 1、实行百分制考核。其中经济收入占 70%,服务质量占 10%,劳动纪律占 10%,医疗 质量占 10%(主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面 ; 2、每做一例介入手术加 1 分; 3、不管病床的医生 (学科带头人绩效系数为 1.5,住院医生系数为 1.2,轮科医生系 数为 1.0。 举例 :某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为 15000 元,共 5 名医生参与 分配 , 其中学科带头人 1 名、住院医生 3 名、轮科医生 1 名。其中 A 医生的收入为 78000 元,介 入手术 8 例 , B 医生的收入为 58000 元 ,介入手术 6 例 , C 医生收入为 49000 元,介入手术 2 例, D 医生收入 12000 元。计算如下 : ①学科带头人的绩效 :医生总系数 1.5+3 ×2+1.0=6.1,每 1.0 系数的绩效为 15000÷