民办中小型对外汉语培训机构教师管理现状及对策.docxVIP

民办中小型对外汉语培训机构教师管理现状及对策 自 1950 年清华大学成立东欧交换生中国语文专修班起，我 国设立从事对外汉语教学专门机构的历史已达六十年有余。 在这 六十多年中，对外汉语市场发生了很大的变化。一方面，高等学 校成为对外汉语教学任务的主要承担者， 不仅有针对不同类型的 留学生开设的汉语学历教育、短期班、长期班等，还有与国外著 名大学联合开办的项目班如哈佛北京书院、 Princeton In Beijing 等；另一方面，出现了专门教授外国驻华机构人员汉 语的机构，如 1987 年北京市外国企业服务总公司成立的教学部， 负责驻京的外国和港澳企业代表机构人员及其家属的汉语教学。 如果说上述机构主要还是由国家资本运作， 那么，改革开放之后， 则表现为大量民间资本进入对外汉语市场， 民办对外汉语教学机 构兴起。 与留学生不同， 外企在华员工的主要任务是工作。 因此他们 的学习时间并不多， 难以参加全日制的汉语学习， 而且他们工作 繁忙，除了听课以外，课下自主学习的时间并不多，难以适应大 班式教育。 而民办机构正是以一对一的个别教学为主， 学习时间 弹性，开班不受学生人数限制，能为学生提供个性化的授课，针 对性强，自由度高，符合这部分学生的需求。另外，民办机构的 学费会高于学校教育，而外企在华员工的培训费常常是公司承 担，比自费留学生的承受力强。所以，这些机构往往以外国企业 驻华机构的员工及高管为主要生源， 甚至正在接受学校教育的留 学生为了申请到更好的学校或应试， 也会在民办机构中接受个别 辅导。可以说，在目前的对外汉语教学市场上，民办培训机构已 成为了正规学校教育的有力补充，共同成为推广汉语的有效平 台。在这些民办机构中，教师无疑成为了最重要的资产之一，是 保证教学质量、吸引生源、树立品牌形象的重要因素。 本文拟以民办中小型对外汉语培训机构为研究对象， 分析其 教师管理现状及普遍存在的问题，试图提出可行的改进对策。 1 民办对外汉语培训机构的教师管理现状 “汉语热”出现之后， 民办对外汉语培训机构如雨后春笋般 出现， 但是除地球村等这些经营时间久、 在学汉语者中有一定口 碑和影响力的机构实现了连锁经营以外， 大多数还处于作坊式的 状态，租几个房间作教室，再雇佣一些全职或兼职的教师，招一 些学生即可开课，不成规模，也谈不上管理。机构和教师之间是 松散的雇佣关系， 一切以待遇马首是瞻， 这使得民办培训机构中 在教师管理方面出现问题，主要有以下三点。 教师能力参差不齐 与高等院校的全职教师不同，要 成为民办培训机构对外汉语教师的门槛并不高，对于专业背景、 教学经验、教学目的的限制也不多。这就使得民办机构中既有 “科班出身”的对外汉语专业的本科或硕士毕业生， 也有来自各 行各业、 专业背景各不相同的人员。 如果说前者在经过了三到四 年甚至更长时间的理论知识、 教学技能的专业训练， 对对外汉语 教师这一职业有较全面、系统的认识，尚能胜任教学任务的话， 那么后者则完全是这个行业的“门外汉”， 有一些甚至认为只要 普通话说得好就会教外国人。 由此可见， 在机构中任职的教师在 专业背景方面参差不齐。 再加上由于学科设置的针对性不同， 对 外汉语专业出身的教师并不熟悉一对一的教学模式， 而且很多科 班出身的教师并没有很多实际教学经验。因此，在民办机构中， 与招聘同等重要的程序是培训。新聘的教师需要接受入职培训， 并经过一定期限的实习时间后， 才能上岗带课。 根据自身的努力 程度和智力水平， 实习期过后， 新教师的能力也会互相有所区别。 而民办机构一对一教学的模式要求教师水平相对平均， 否则容易 出现学生投诉，影响机构形象。 教师流动性大 一方面，民办培训机构雇佣的教师多 是兼职的，即使是全职的， 除了按法定要求缴纳社保、 公积金外， 也只是在课时安排和课时费上有所不同， 因此常出现同一位教师 在不同机构带课的情况， 教师忠诚度低。 这不仅给管理带来难度， 而且教师和机构的利益都得不到保证。 另一方面，在机构中从事对外汉语教学的教师大都注重实际 的经济效益，趋利性强，会主动向高薪酬的机构靠拢。因此，机 构只有提高课时费才能留住教师。 但符合什么条件才可加薪， 课 时费应该提高到什么程度才能达到机构和教师双赢的效果？这 是培训机构人力资源管理者所要面临的最大的问题。 由于对外汉 语教师考评体系并不完善， 教师的教学成果受考评施行者 （学生 或机构方） 的主观影响较大， 所以机构中普遍使用的是行为导向 型的考评标准：教师在公开课上能否得到机构方和学生的认可， 成为了教师能否晋级加薪的决定因素。考评体系的不科学和单 一，使得加薪达不到预期的激励效果。据了解，在北京某对外汉 语培训机构中，教师被分为三级，新聘老师的课时费为 25 元／ 小时， 5