绩效评估东北大学 .pptxVIP

第五章 绩效评估 （绩效管理） 你知道吗？由丹—布兰斯特研究会进行的一项调查表明：管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第二项就是正式评定员工的工作业绩。 第一节 绩效评估概述什么是绩效？什么是绩效（Performance） ？ “绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同。”（贝茨） 绩效是员工在一定时期、一定环境下的工作行为和工作结果的综合。 行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断。公共组织绩效组织绩效私人组织绩效绩效公共组织内个人绩效个人绩效私人组织内个人绩效无组织的个人绩效什么是绩效？ 　绩效的性质 （1）多因性 P=F(S,Q,M,E) （2）多维性 （3）动态性 技能 激励绩效环境机会 什么是绩效评估？对评估内容和影响量的识别绩效评估对评估活动的管理对绩效作出判断和评价 绩效评估的意义管理者为合理的薪酬建立基础为建立奖金制度提供基础有助于实现战略目标，使业绩期望明确化加强管理者对员工的认识和了解帮助管理者建立良好的团队员 工需要并期望得到业绩反馈有效提高个人业绩正确认识自己绩效差异促进公平竞争加强自身的学习和修养绩效评估的意义绩效评估的目标策略性目标：协助并达成企业所追求之长短期目标管理性的目标：晋升、轮调、调薪、奖惩、训练发展性目标：改善员工绩效、发展员工潜能 绩效评估可分为两大类: 1．判断型绩效考评 判断型绩效考评是以鉴定和验证员工绩效为目的的绩效考评，它主要强调员工过去取得的工作成绩，强调绩效考评的测量比较，被经常用来控制员工的工作行为。 判断型绩效考评特点是将考评结果与工资或其它经济利益联系起来，在判断型绩效评价过程中，符合组织价值观的行为将得到组织的认可和奖励，不符合组织价值观的行为将得到组织的反对和惩罚，这反过来又进一步促使组织价值观得到巩固和加强，从而培育和形成一种以绩效为导向的组织文化。 2．发展型效绩考评 发展型绩效考评是以提高员工将来的工作效绩为目的的效绩考评，它主要着眼于今后的绩效。 发展型绩效考评被经常用来决定员工培训和发展机会、找到排除工作障碍的办法和提出改进未来工作绩效的设想。 在这种类型的考评中，考绩面谈至关重要 。发展型考评强调管理者与员工之间建立一种战略伙伴关系，在个人发展目标与组织发展目标的互动中实现员工与组织的双赢。 绩效付薪持续的绩效管理绩效标准的协定组织目标绩效评核评定绩效绩效面谈绩效改善发展与训练评核来源:单一或多元回馈 绩效评估的流程绩效评估的五大要素目标规划督导与回馈绩效改善奖酬与发展考核与面谈绩效评估：界定目标与绩效衡量 (绩效管理：目标管理之运用）(一)、目标管理之意义组织内各部门，各职位同仁配合组织整体营运目标，订定部门及个人工作目标，决定工作方针与工作进度，并以最有效率的工作方法达成既定目标。(二)、目标管理的特色相互的承诺自发性挑战双向的沟通授权与赋能过程性管理奖酬与激励(三)、目标管理的功能改善内部人群关系扫除集权控制的弊端发挥成员内在潜能启发员工自动自发的精神鼓励讨论协商，集思广益提高目标达成的可行性培养主管独当一面的能力提供良好的工作绩效评估基础(四)、目标管理的流程目标设定愿景与使命方针与目标策略与战术新目标落实目标授权与赋能回馈与沟通分析与诊断激励与士气管理与领导绩效评核全方位评价问题分析与检讨激励性绩效奖酬 (五)组织层次、部门层次的目标1.量化的目标—营收成长增加率、市场占有增加率、减少待料率2.完成期限3.质化的目标—质量、客户服务、团队、创新、绩效导向、员工动机、承诺与发展(六)员工层次的绩效效标1.特征性效标—员工个人的特质，如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导能力2.行为性效标—员工的工作方式、工作态度、工作行为3.结果性效标—员工完成工作之量与质 (七)好的工作目标应具之特性：SMART伸张性(Stretchy)可量性(Measurable)接受性(Agreeable)实际性(Realistic)时间性(Time) (八)、建构明确的绩效衡量之标准策略一致性效度信度接受性程序公平人际公平结果公平具体性(九）绩效衡量的类型金钱－收入、支出、报酬率时间－工作进度表、订货积压情形、反应速度效果－标准的达成、行为的改变反应－同侪评核、内外部客户评核及意见或抱怨分析 （十）绩效衡量的原则功劳而非苦劳更非疲劳工作者所能控制客观可观察数据或信息足够随时更新或调整(十一)如何观察及记录员工绩效(行为及结果）1.利用“重要事件法”，随时留意员工表现特别好及特别差之处，记在本子上或输入计算机存盘2.要求员工定期缴交月报或季报3.搜集员工平时缴交的报告、连络文件或会议记录4.检视员工的工作时间应用(Time sheet)5.检视员工的出勤记录(请假、