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职员离职管理制度 目标 　　为保障企业经营活动正常进行，保障企业和离职职员正当权益，避免因人员离职手续不全或不清给企业和离职职员带来劳动风险和损失，规范企业和职员双方解除劳动（协议）关系行为，依据《劳动协议法》等法规及企业相关制度，明确职员离职申请、审批、交接、薪资结算及离职分析等步骤操作步骤及相关权限，特制订本制度。 适用范围 适适用于企业及办事处全体全日制职员离职作业（不管何种原因离职，均依本制度办理，若有特例，须由总经理签字认可。），非全日制职员离职作业参考实施。 职责 离职职员： 应根据本文件要求立即办理相关离职手续，确保企业利益不受损害。 直接主管及部门： 职员离职面谈、审核；职员解聘(解聘)提议提请；通知并督促离职职员办理工作、工具、资料等相关交接手续。 行政人事部： 职员离职管理由行政人事部归口负责，关键是：向职员提供办理离职手续咨询；组织离职面谈，进行离职分析并提出相关提议；开展职员离职审核及手续办理，确保企业及离职职员利益不受损害。 内容 离职分类 依据离职不一样原因可分为辞职、免职（解聘）、解聘等。行政人事部及相关部门人员应正确落实企业政策，按不一样情况进行正确处理和办理。职员离职，行政人事部均应和企业风控合规部进行情况通报，以分析和评定解除劳动（协议）关系手续风险，供企业领导决议。 辞职管理 辞职是指职员本人自己提出脱离现任职务或岗位，和企业解除劳务关系。辞职是职员权利，应给重视。 辞职办理程序 由本人书面向企业提交辞职申请，其中试用期人员应提前三天提出，已转正人员应提前30天提出，使组织有补充人员时间准备。 由行政人事部安排辞职面谈，了解具体原因并做好相关统计。 如本人执意辞职，应填写《终止（解除）劳动协议关系申请》，并按表格要求相关责任人签署意见。 完成同意手续后，由行政人事部发给《职员离职移交清算表》。 移交清算结束后，由财务部核实并发放最终薪金。 完成辞职程序后，最终将资料入档。 辞职管理相关事项 职员自请离职假如在未获准或虽已获准但移交清算还未结束前不得离职，私自离职者以旷工论处。 企业辞职人数应保持在正常范围内，假如超出范围，尤其是骨干职员、技术人员、管理人员辞职，行政人事部在辞职面谈时，应问清缘由，并应尽力劝导挽留。 辞职假如属于职员个人原因，如个人能力、健康情况及个人其它困难等原因，属于正常辞职，对此可不作具体分析。 职员辞职原因是企业管理工作不善造成职员不满情绪，行政人事部应对这种原因引发辞职高度重视，要认真分析，找出管理中弊病和微弱步骤，做出分析汇报呈总经理，并采取对应方法，以避免再度发生。 解聘管理 职员解聘是对职员过失行为一个处罚，而且是属于最严历处罚。对符合企业《奖励和惩处管理措施》对应要求职员才使用解聘手段。 解聘办理程序 由犯过失职员所在部门主管填写《职员解聘（解聘）审批表》，写明过失情况及处罚意见，报相关人员审核签署意见。 由行政人事部对部门提交《解聘职员审批表》进行复核，并签署意见。 报请总经理最终审批。 完成同意手续后，由行政人事部和当事人面谈，说明解聘理由并做好相关思想工作，对被解聘人员应下达《终止（解除）劳动协议通知书》及《职员离职移交清算表》。 移交清算结束后，由财务部核实并发放最终薪金。 完成解聘程序后，最终将资料入档。 解聘管理相关工作 职员解聘就是终止劳动协议，是一个极其严重处分形式，要慎重考虑，合适使用，只有在企业颁布解聘条例范围内过失才能使用解聘，严禁扩大化。 企业应许可被解聘者对处罚申诉，行政人事部对申诉应给重视，并进行必需再调查，如确属有实际上出入，应以处罚不妥立即给纠正，并做好统计，对违规者进行对应处理。 职员解聘办理不得拖延，自正式通知当事人后，三天之内应完成一切移交清算工作。 假如管理者未按企业要求而随意解聘职员，经人力资源管理部查证后，提出对管理者考评意见。 解聘管理 解聘和解聘很相同，全部是由企业提出解除劳动聘用关系，但解聘职员不一定是有过失，也不应该了解为对职员处罚，解聘关键是对新职员试用不合格。或协议期满后工作不需要留用才通知办了解聘。（应在试用期或协议期满前通知办理） 试用不合格解聘 由用人部门对试用期职员工作表现及技能情况进行评价，如在试用期内职员有以下情况者应给解聘。 培训不合格不能上岗。 被证实不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质完成工作任务。 身份情况不能负担岗位工作任务。 专业知识和技能和应聘时自述情况差异较大。 使用过程中发觉其本人素质不宜上岗位。 协议期满解聘 企业对协议期已满职员是否解聘，应依据企业实际需要来考虑，在制订人力资源计划时，应对中长久用人计划和短期用人计划分别设计。 解聘程序和审批权限 对于新聘试用不合格及临时协议到期人员解聘，可由行政人事部和用人单位直接约定，填写《职员解聘（解聘）审批