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应用绩效咨询模型解决绩效问题的案例分析 、案例 在第三季度的绩效考评中， 某民营集团下属核心产品工厂 F 厂长又一次只获 得“基本称职”，这已经是今年的第三次了。该集团对下属业务单位负责人的绩 效考评分为“出色”、“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”五档。一个负责 核心产品生产的中层经理仅能获得“基本称职”的绩效，这不能不引起集团 Z 总的关注。在向Z总提交绩效报告前，人力资源部经理简单回顾了 F厂长的绩效 问题。 F 厂长的绩效问题一是不能按时完成生产计划， 二是培养基层主管效果差。 其实，第一季度绩效考评后， 针对 F 厂长的绩效问题， 集团从第二季度起已有意 识安排F厂长参加了生产组织、沟通技巧、授权艺术等方面的短期委外培训。为 塑造车间积极进取妁文化氛围，集团在车间预算外还特批了 5 万元文化建设经 费，规定用于购置图书供员工借阅，组织员工培训等。甚至，集团 Z总还亲任导 师开展相关企业文化建设培训。 然而，事情不但没有朝着集团所期望的那样逐步 改善，反而还有恶化趋势。 五年前，F厂长从一名技术工人干起，由生产线组长晋升到车间主任，凭借 敢想敢干的工作作风以及卓有成效的业绩， 确保了市场快速扩张的供货需求， 三 年前升任现职。从情感上，集团并不想解聘 F厂长。然而，如果不解聘F厂长， 那么如何看待 F 厂长的绩效问题，怎样才能彻底解决他的绩效问题 ? 此外，在向集团 2 总提交报告前， 人力资源部部经理隐约感觉到自己还必须 思考另一个问题：公司为帮助 F 厂长改善绩效所提供的培训为什么收效甚微 ? 二、案例情景扩展 作为人力资源部管理者，面对此情此景，您是否有似曾相识的感觉 ?类似的 情景，您是否也屡见不鲜： 销售经理为促进销售人员间分享信息， 想加强销售人 员队伍的团队合作意识， 请您提供相关培训课程； 生产经理针对频频发生生产事 故的现象，提出要力口强生产安全意识培训，请您尽快给予安排…… 以上管理情景的共性是：将所有的绩效问题当做知识、技能与态度的问题 由此，其逻辑的解决方案必将是：用培训手段来解决绩效问题 传统的培训模式关注的是“人们必须学什么” ，然后对学习需求做出响应， 给出相应的培训方案， 正如案例中所描述的做法。 可以看出， 传统培训模式的有 效性依赖于一个假设前提，即培训活动：绩效提高。培训活动 （T） 成为影响绩效 函数（P）的惟一因素，其表达式为P=f（T）。进一步地分析表明，这一假设前提又 至少包括两个命题： 一是绩效问题百分之百是因为知识、 技能与态度， 二是培训 能百分之百学以致用转化为员工绩效。 然而，传统的培训模式不能完全解决问题。 传统的培训观念限制了对绩效问题思考的深度与广度， 正如案例中集团领导 所关注的那样， 看不到培训因素以外的非培训因素， 比如：为什么一年前能完成 而现在不能按时完成生产计划 ?是不是销售接单大大超过工厂产能 ?生产流程有 问题吗 ?采购流程是否存在供货延误 ?生产设备是否老化导致生产效率降低 ?对一 线员工的激励机制是否已落后，导致员工生产积极性降低影响了生产率 ?等等。 三、案例分析 ．分析工具 针对类似的管理情景， 要将关注点转移到 “人们必须做什么” 绩效咨询模式 下，培训活动（T）也是影响绩效函数的一个因素，它与工作环境因素 （E，又分为 内部环境因素Ei，外部环境因素E0一起共同影响绩效函数（P），即P=f（E，T） 或 P=f（Ei ， EO， T）。 因此，要解决案例中F厂长的绩效问题，也要分别针对培训与工作环境 （或 非培训因素 ） 进行分析，然后才能提出行之有效的解决方案。这就需要绩效咨询 模型（如表 1所示） 及其诊断技术。 业务需:矗毋屯业务準元丸枪恵粧反胆时绘营H标） 运號咸H 閒＜i箱效 （葩试达捌的）旧黑电軒（说明：公国的业务4.实际运舊淹笈 （底赫达列的） （::现需的肚n （葩试达捌的） 旧黑电軒 （说明：公国的业务 4.实际运舊淹笈 （底赫达列的） （::现需的肚n产 生当祈的运酋扯足｝ 闪累X：搖 巴理塑尙住ft枚 f总该眦到的｝ （说叫:抑U備就暑求是为玳 低瓦工诞现貝坏而提出的》 3」电实｛1UH 2見尖做到怖） （说明:勺庇弃的靖效相比粒 馬嘗的当询的绻就） 乩异响二作札规的坏地肉素 夕卜邮坏堆网t ｛规明：非决曩人頁折施扯剖 的*何瓷是导致出独与迖誓姑 震＞匕趾的席闾） 內部眛城囲t （说明：在决饭人航的竝樹范用之 内.但佥是一仁杵衣观与逼營宛果 辽何 ＜ 肚的原网） ?确认业务需求、运营结果 面对绩效问题，主管们极易“就事论事”，首先唤起“培训需求”。然而，如 案例所描述的那样，绩效问题并未得到解决。其实，主管们的首要任务是要探寻 更深层次的需求一一绩效需求与业务需求，此举旨在从更高层次来分析绩效问 题