某集团人力资源发展规划.docx

集团人力资源规划 ( 实施细则 ) 目 录 一、规划的目的和要求 . 1 1、目的 . 1 2、人力资源发展战略 . 1 3、指导思想 . 1 4、人员规划的原则 . 1 二、集团规划 . 2 1、人力资源现状（结构）分析 . 2 2、集团总人数预测 . 2 3、总体规划目标（ 2007 年） 3 三、总部规划 . 5 1、规划思路和方法 . 5 2、总部人数预测 . 5 3、总部人力资源结构分析 . 6 4、总部职员数量的修正 . 7 5、总部职员发展策略 . 8 6、总部规划目标 . 8 7、人工成本 . 9 8、集团级关键岗位 . 9 9、各部门规划 . 9 四、区域人力资源规划 . 10 1、规划思路和方法 . 10 2、区域级关键岗位分析 . 10 3、结构调整的影响 . 10 4、区域专业人员配置 . 10 5、人工成本规划 . 12 五、各区域规划的实施 . 13 1、人员编制的原则 . 13 2、实施方法 . 13 六、区域人力规划模板 . 14 一、规划的目的和要求 1、目的 根据集团 2005-2007 年的业务发展目标， 集团在人力资源方面作出规划。 本规划重点在于集团主营业务（房地产开发） ，在集团业务发展目标和现有的组织结构条件下，重在分析未来集团发展的人 力资源缺口，为有目的和针对性的人力资源的储备和开发提供依据；同时对未来的人力资源结构、人工成本提出规划和建设目标。 我们的目标是通过有效的规划来指导集团各区域公司有步骤、有目的的发展本区域的人力资本，并能有效地整和，形成集团整体人力资本的提升；同时，人力资本的发展与公司战略紧密相连，为公司未来业务目标的实现提供人力资源准备和有效的支撑。 2、人力资源发展战略 基于当前集团的外环境，以西方现代管理理论为指导，结合中国国情，以“一流的激励，聘用一流的人才，创造一流的事业”为工作方针，以基本形成职业经理人队伍为目标，积极利用各类社会资源，加强人力资本工作，为集团实现三年策略目标提供人才保证。 3、指导思想 人力规划与经营战略、经营计划高度匹配； 人力规划先行于项目开发计划； 保持弹性 , 适当储备； 以关键岗位为规划重点； 参考行业标杆同时考虑公司现状； 4、人员规划的原则 编制适当放宽 – 提高专业人员比例； – 总部建立起人才的培养中心； – 重要岗位可配置副职或适当增加编制； 全集团后勤辅助人员严格控制 每年依据区域公司业务策略集团统一修正规划 二、集团规划 1、人力资源现状（结构）分析 指标项 现状 现状分析 总量 469 性别结构 57： 43 现行人员性别结构基本达到此标准。策略：保持 40 岁以下占 80% 年龄结构在优化； 总经理及以上职员平均年 策略：持续改进； 年龄结构 龄为： 45.2 岁 在未来三年通过部提拔或外部招聘中控制高中层 C 级及以上职员平均年龄为 员工年龄，改进年龄结构； 37.9 岁 增大部提拔的比例。 司龄 3 年以下的员工占 65%司龄 1 年以下的员工，淘汰率相对较高，导致很 司龄结构 高的直接招聘成本和隐性成本。 策略：按照集团的战略规划和业务发展，做好人 力资本规划，建立完善的人才储备机制。 硕士以上：本科：大专：大 员工现有学历结构还偏低； 学历结构 专以下 =11： 32：39： 18 策略：晋升和招聘中对学历条件的严格执行，并 鼓励骨干员工自学，逐渐提高骨干职员的学历水 平。 专业结构 设计、营销、审算专业人员 专业人员偏低； 各占总人数的 10%左右 策略：提高专业人员编制计划； 人力资本回报率 2004 年为 4.0 与行业标杆比略低 人均利润 2004 年为 16.9 与行业标杆比略低 注：除特别说明，数据为 2005 年 8 月统计，不含专业公司 附： 2004 年员工现状分析（见 PP稿） 2、集团总人数预测 （1）静态分析： 集团总人数增长趋势： 图表标题 0.3035 y = 296.15x 600 R2 = 0.9999 500 员工数量（整体） 400 300 乘幂 ( 员工数量 200 （整体）) 100 0 2002年 2003年 2004年 （2）职员总数预测 以静态分析为基础，采用行业类别法来确定。 万科 2003 年利润 8.3 亿，人力资本回报指数 4.4 ，金地 2003 年利润 2.3 亿，人力资本指数 5.1 。 与其相比， 2003 年， **** 回报指数 3.9 。集团应在保持人力资本投入绝对增长的基础上，维持或压缩 人力资本投入相对比例，提高组织效率，在 2007 年将人力资本回报指数提升至 5.0 。依此为依据核 算， 2007 年**** 达成 6 亿之利润目标，人员总量当控制在 650 人以。此数据作为未