2021年度人力资源开发与管理自考重点.docxVIP

绪论 从经济学意义讲人力资源，是指一定范畴内人口总体所具备劳动能力总和。 从管理学角度分析，人力资源必要以人为载体，是可以推动社会和经济发展具备智力和体力人总和。 广义人力资源是指一种国家或地区具备为社会创造物质、精神和文化财富，从事智力劳动和体力劳动人口总称。它强调人具备劳动能力，虽然是潜在，如未入法定劳动年龄或超过法定劳动年龄人均应包括进去。 人口资源是指一种国家或地区人口总体数量体现。 劳动力资源是指一种国家或地区有劳动能力并在”劳动年龄“范畴之内人口 人才资源是指一种国家或地区具备较强管理能力、研究能力、创作能力和专门技术能力人口总称。表白一种国家和地区所拥有人才质量，反映了一种民族素质。 人力资源基本特性：（1）人力资源是一种可再生生物性资源；（2）人力资源在经济活动中是属于主导地位能动性资源；（3）人力资源是具备时效性资源。 人力资本与人力资源这一对基本概念在内涵与外延上有什么区别于联系？ 人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具备一种价格能力或技能。 人力资源是人力资本内涵继承、延伸、和深化。当代人力资源理论是以人力资本理论为依照，人力资本理论是人力资源理论重点内容和基本某些，人力资源经济活动及其收益核算基于人力资本理论，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中重要作用时产生。因而，人们常将两者想提并论。 人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目一致基本上，两者在理论视角、分析内容上也有一定区别。其一两者阐明问题角度有区别。其二两者分析问题内容有所区别。其三人力资本理论揭示人力投资所形成资本再生、增值能力，可进行人力开发经济分析和人力投入产出研究，如果从会计学角度看，进行经济核算意义十分明确；而人力资源理论，不但涉及了对人力投资额效益分析，并且作为生产要素，其经济学内容更为广泛和丰富。 人力资本与人力资源之间区别是内容递进性和范畴拓展性区别，人力资源把人力资本研究、分析问题视角、内含推向纵身。这也更加证明了两者之间密切关联：人力资源是资本性资源，是人力投资成果。 人力资源数量： 人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表达。人力资源绝对量和相对量又均有潜在和现实两种计算口径。 潜在人力资源绝对量考察范畴，可用一种国家或地区具备劳动能力人口量加以计算。为此，各国都依照其国情对人口进行“劳动年龄”划分。在劳动年龄上下限之间人口称为”劳动适龄人口“。国内现行劳动年龄规定：男16-60岁，女干部16-55岁，女工人16-50岁。依照这一计算办法，一种国家或地区潜在人口资源涉及如下8个某些： 处在劳动年龄之内，正在从事从事劳动人口。 尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动人口。 已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动人口。 处在劳动年龄之内，具备劳动能力并规定参加社会劳动人口。 处在劳动年龄之内，正在从事学习人口。 处在劳动年龄之内，正在从事家务劳动人口。 处在劳动年龄之内，正在军队服役人口。 处在劳动年龄之内其她人口。 现实人力资源为潜在人力资源中（1）--（4）某些人口共计，这某些人口称为经济活动人口，亦称劳动力人口。 潜在人力资源与现实人力资源之间存在一种包括于被包括数量关系。前者是指一种国家和地区可以动员投入劳动运营人力资源数量，后者则是直接投入劳动运营人力资源，涉及那些由于非个人因素暂时未能从事劳动求业人口。 影响人力资源数量因素： 人口总量及其再生产状况。 人口年龄构造及其变动。 人口迁移。 简述人力资源质量。 人力资源质量是构成人力资源单个劳动力素质集合。 劳动力素质是由劳动者身体素质与智能水平构成。体质有先天体质和后天体质之分。智能有老式经验成规和当代科学技术知识两个方面。当代科学技术知识又分为普通文化知识和专业知识两个某些，后者又有理论素养和操作技能区别。 生产力发展史表白，人力资源中智能因素作用逐渐提高，体质因素作用逐渐相对减少；智能因素中当代专业科学知识和技术能力作用不断上升，老式经验成规和劳动技能作用不断下降，并且，当代专业科学知识和技术能力还存在着“老化“和”更新“速度不断加快规律性。同这一趋势相适应，劳动者类型变化如下：体力型—普通文化型—专业科技型。 简述人力资源与经济发展关系。 人力资源是经济和社会发展第一资源。 人力资源是一切资源要素中战略性资源和优质资源，是经济增长中第一动力。进而昭示了当代经济运营和经济管理中人力资源管理是第一管理人才工程是第一工程，人力资本投资是第一投资。 人力资源成为经济增长动力内因。 人力资源之因此可以在当今经济和社会发展中起到第一位作用，这不但由于物质资源需要人力资源去加以运用和推动，并且还由于人力资本适应效应、张力效应和群力效应，可以变化或提高物质资源效能。 人力资本适应效应重要是指人力资本可以提高社会资源适应性及其分派有效性，容许代理人更有