2021年度企业招聘中几种新的面试方法.docVIP

公司招聘中几种新面试办法 来源：中华人民共和国人力资源网???? ?? 点击数： 8589?????? ? 时间：-6-11 ? 　　“让雇主们、总裁们夜不成眠事情有哪些呢？”国际知名征询公司德勤公司近几年对全球200家成长最快公司进行跟踪调查时，设计了这样一种调查题目。让雇主和总裁们夜不成眠事情，排在最前面3项依次是：如何吸引高素质先进人才？如何留住高素质先进人才？如何培养高素质先进人才？可以看出，吸引和保存先进人才是人力资源管理者面临头等挑战，同步人力资源越来越成为公司获取核心竞争优势最重要资源，而招聘则是公司获得人力资源补充重要渠道之一，也是外部先进人才进入公司唯一通道。然而，在现实招聘中，运用老式面试办法往往会不可避免地浮现某些问题，使面试达不到预期目，甚至不能为公司招聘到适当人才，从而导致了大量挥霍。因而，公司有必要对招聘和面试办法进行创新，力求用适当办法获得急需人才。? 　　一、老式面试办法误区 　　在招聘过程中，面试是公司最惯用鉴别人才办法。有数据表白，90%以上公司在招聘过程中会运用这种办法。但是，在老式面试过程中，公司面试官经常充当了不适当角色，导致了面试误区。普通来讲，公司面试官不适当角色和所带来误区有如下几种： 　　1.事实发现者 　　这里所讲事实发现者，是指面试官仅仅把自己提问局限于特定详细事实信息上，例如“你大学上什么样课程”、“你本来公司有多少人”等等。她们目似乎仅仅在于找到某些事实，或者是对其简历上内容进行一下确认。固然，确认一下这些事实性信息是必要，但这样提问只会控制求职者反映，而无法将注意力放在她们求职动机、价值观、能力、个性特性等这些更重要信息上。 　　2.理论家 　　与事实发现者相反，此类面试官经常会询问求职者做事信念和价值观，例如“你为什么……”或“你以为应当如何……”此类问题。这些问题答案是求职者以为一件事情应当如何做，而不是她事实上是如何做一件事情。这样成果是只得到了人们为什么做某事事后合理化解释，而不是实际行为。事实上，求职者实际行为往往更为重要。 　　3.治疗师 　　有面试官喜欢问求职者某些关于她们深层情感、态度和动机问题，例如“请你告诉我……，你觉得……”之类问题。她们喜欢对求职者行为做出某些解释或分析，而这种解释或分析往往是主观、不可靠，由于感觉并不能阐明求职者实际干了什么和能干什么。 　　4.推销员 　　有面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者认同，就像推销员同样将自己观点强加于求职者。例如，“你难道不以为这是做这件事最佳办法吗”诸如此类问题。这样面试官喜欢用自己一套固有模式去衡量求职者，并会故意无意地把自己价值取向传达给求职者，其答案事实上反映是面试官想法，而不是求职者做法或想法，这是老式面试中常发生暗示效应。有些求职者在明白了面试官隐含答案后，往往会故意迎合面试官观点，因而很难得到真实信息。 　　5.算命先生 　　此类面试官喜欢询问人们在将来状况下会做什么，例如“如果……，你会……？”这种状况下，对将来设想都是无法得到验证。聪颖求职者往往会说某些她们以为面试官但愿听到东西，因而很容易导致面试中晕轮效应，即当求职者回答与面试官想法相符合时候，后者会对前者产生好印象，并把这种好印象会扩大到求职者其她方面，从而导致对求职者过高或过低评价。 二、招聘中几种新面试办法及其使用 　　(一)行为描述面试法 　　行为描述面试法是基于行为连贯性原理发展起来。面试官通过求职者对自己行为描述来理解两方面信息：一是求职者过去工作经历，判断她选取本组织发展因素，预测她将来在本组织中发展行为模式；二是理解她对特定行为所采用行为模式，并将其行为模式与空缺职位所盼望行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往规定求职者对其某一行为过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去工作经历与离职因素？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职通过”等。 　　在提问过程中，行为描述面试所提问题还经常是与应聘者过去工作内容和绩效关于，并且提问方式更具备诱导性。例如，对于与同事冲突或摩擦，“你与你同事有过摩擦吗？举例阐明”提问显然不如“告诉我，与你工作中接触至少同事状况，涉及问题是如何浮现，以及你们之间关系最紧张状况”更能激起应聘者真实回答。 　　行为描述面试可以从如下几种方面来进行： 　　1、收集过去行为事例，判断行为答复。 　　要理解应聘者与否能真像她们所描述那样去做，最佳办法就是收集过去行为某些事例。应聘者曾经做过某些事例要比她们告诉你“经常做、总是做、可以做、将会做、也许做或应当做”更为重要。普通应聘者给出非行为性(理论性)回答频率偏高，她们给出观点，往往并不一定是她们真正曾经做过事例。面试官应综合应聘者实际描述和曾经做过事例来做出对的判断。 　　2、提出行为性问题。