加强企业人才队伍建设存在的问题及对策建议思考.docxVIP

加强企业人才队伍建设存在的问题 及对策建议思考 现代企业的竞争是一种人才的竞争，而经营企业使其获得发展最为重要的就是吸引人才，目前，有很多公司都面临着转型发展非常关键的时期，因此，一支更加适合企业发展的人才队伍，就成了企业的刚需。这支队伍必须拥有合理的结构和充足的人才数量，通过系统化的人才队伍的建设，可以给企业的战略转型提供更加有力的支持。并使其未来的发展拥有更加充足的人才保障。 一、企业人才队伍建设存在的主要问题 （一）人才队伍建设没有与时俱进 因为在发展的过程当中，会受到各个不同层面的制度的限制，因此，在人才培训和人才考核中，方式相对较为单一，目的性也不足，这也使得很多培训和考核只是走过场，并没有实际的效用。比如管理者没有按照人才发展的方向，组织新员工参与到不同的培训和考核当中去，而只是使用比较统一的硬性指标进行培训以及评判。 （二）人力资源结构与企业转型发展存在差距 人力资源结构和目前的现实情况之间的差距很大，公司已有的员工，老龄化是非常严重的，而且学历比较低，尤其是很多一线岗位问题极为明显。还有一个原因，就是因为用工所遵照的计划实施，以及实际用工量出现了负增长的情况。而且因为组织机构产生了变革，也让劳动的组织方式，以及业务范围，还有员工的技能需求等各方面产生了极大的改变，和目前已有的人才需求层次以及人才需求方向都存在很大差异。 （三）人才结构与大规模建设需求不匹配 人才结构以及基本建设相互之间不匹配的问题，也是非常严重的。原本的老员工学历层次比较低，而高学历的人员又比较少，这在一些需要高级的人才的岗位方面表现的极为突出。其次，就是需要补充很多复合型的人才培养，招揽素质较高的复合型人才，是目前公司人力资源工作的重中之重，培养复合型的人才要分类别以及分岗位，进行专门人才的储存。 二、企业战略转型期人才队伍建设的策略 （一）构建立体化人才体系 企业在发展的过程当中，要能够建立一种积木式的员工任职资格模型，在员工为企业发挥更多价值的时候，企业也要帮助员工对自己个人发展路径有明确的规划。企业可以给员工搭建一个学习或是能力提高的平台，帮助员工自主对能力进行提升，并且充分发挥每一个不同员工的作用，改变过去竞争过于激烈的现状，构建一个专业的人才队伍，让一些在专业的领域能力足够高，并有一定建树的员工，获得和管理者相同的发展机会，并获得足够的激励。对一些高级的专业人才，可以进行一对一的培训，制定相应的培养计划，使其获得个性化的培养。对一些中级的专业人才，可以使用通用培养以及菜单式培养相互结合的模式，来进行能力方面的提高，将人才的自主成长改变成为系统培养，建立起干部和在职干部培养体系，充分实施新任干部的转身计划，使新任干部能够获得快速的转型和转身，从而适应岗位的变化。要把中层干部的培养落到实处，并且将业绩提升当做目标，要重视基层经验方面的沉淀以及亏推广应用，同时，也要强化基层团队负责人方面的培养，把基层团队的负责人打造成为一种经营管理人才的孵化器，并且要始终关注新员工的成长，建立新员工的培养交流和辅导机制，给学员工搭建更有力的沟通平台，使其可以获得分阶段的培养，让新员工能够更快地适应岗位的要求，并且融入企业，安心完成自己的任务。 （二）完善人才队伍建设保障机制 人才队伍的建设是一项非常系统的工程，如果想要让计划可以顺利的实施，就必须要同步将相应的配套机制进行完善，可以从以下几个不同的方面入手，构建起人才队伍的建设保障机制。 首先就是要将提高队伍能力当做指引，搭建一个员工可以成長的发展平台，也要构建员工职业发展的积分机制，使一些优秀的员工可以获得更快的发展以及晋升。同时，要建立起员工能力提高的学分机制，让员工参与到学习和分享以及培养当中，使员工的工作活动能够被量化，同时也要进行任职的资格认证，把职位以及胜任度相互关联起来，让员工可以获得学习和成长。同时，要倡导员工的奖优罚劣，从而充分的体现出员工的价值贡献。 其次，要转换培训工作的定位和培训工作的模式，要始终坚持把提高员工的业绩，和组织效能当做目标，使全员都可以获得学习的机会，对不同的员工，要有针对性的提供相应的学习项目，只有这样，才能够让人才的供应链不会断裂，使人才的储备，始终满足企业发展的要求以及企业转型的要求。 然后就是建立起一个学历教育，和职业的资格认证支持的政策，使员工可以根据工作的需求，以及专业的对口性，按照在职学习的原则，来进行自主学习以及能力提高。对不同层级的员工，无论是学历、学位、教育或是职业资格认证都要足够明确，要建立起一个比较完整的申报和审批流程。员工在获得了一定的学历学位，以及外部职业资格的认证之后，企业可以给予一定的奖励，使员工可以主动学习并且持续学习。完善激励牵引也是非常重要的，工作人员要能够促使用工和成本结构获得调整，同时，资源也要朝一些重点的单元和人才进行倾斜