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当前高层次专业技术人才薪酬激励体系建设存在的问题及对策建议探讨 任何企业的发展都离不开人力资源的支持，而构建有效的薪酬激励机制也是吸引、培养更多高素质专业人才的重要举措。通过薪酬体系的建立，充分发挥薪酬激励的导向作用，提升员工的物质利益，进而激发其工作积极性、主动性、创造性，有效提升企业整体的工作效率和工作质量。薪酬及福利是人才培养过程中非常重要的内容，加强薪酬体系的建设为企业发展起到了重要的作用。 一、现阶段在高层次专业技术人才薪酬激励体系建立上存在的问题 （一）薪酬制度不合理 通常情况下，国有企业现行工资制度中，工资的基本组成包括基本工资及绩效工资两部分，一般来说是较为稳定的，虽然可以提供基本的物质保障，但增长幅度并不会有明显的变化。随着各行各业对人才的吸引力度逐渐加强，特别是随着互联网技术、信息技术等的不断成熟，信息通信产业高速发展，相关需求不断扩大，各大公司也在加大信息通信高层次人才引进力度，在此环境下，常规的工资标准已不能有效地吸引高层次技术人才，这也会导致高层次技术人才在工作中失去动力，进而影响企业的发展。 （二）薪酬体系的激励作用不明显 薪酬激励在员工管理中发挥着重要的作用，是激励机制建设最重要的手段和方式。然而，现阶段国有企业内部薪酬分配仍较为平均，虽然国有企业改革取得了长足的进步，但总体而言，员工工作数量与质量存在着不同，体现在薪酬上的差异并不够明显，高层次技术人才的付出也没有得到更多的回报。在这样的情况下，高层次专业技术人才的工作积极性也会大大降低，产生抗拒心理。 （三）薪酬晋升空间不明显 国有企业薪酬普遍比较稳定，新招聘员工往往有较高的薪酬，但是随着员工工作年限、工作经验和能力的提高，而薪酬的晋级激励并不明显，且受限于公司整体情况，晋级岗位数量限制等，往往会造成员工对收入的不满意，导致有能力、有经验的高层次人才在日常工作中没有工作动力甚至离职。 二、建立薪酬激励保障体系的作用 对于电力信息通信行业的高层次技术人才来说，合理的薪酬是对其工作成果的一种肯定，进而可以获得更多的归属感与认同感，加速高素质技术人才的培养以及国有企业的发展。同时，员工会将自身的薪酬福利待遇作为衡量自身价值的标准，如果薪酬福利过低则难免会引发消极怠工的情况。目前，行业内的高学历高技术人力资本十分稀缺，电力行业面临的竞争愈发激烈，因此企业必须结合实际情况制定合理的薪酬福利标准，进而留住更多的优秀人才。要充分发挥薪酬体系的激励作用，推进高层次技术人才工作积极性及专业素养的培养，尽可能地满足员工对物质的基本要求，从而有效提升员工的工作效率，有效促进电力企业的长远发展。通过薪酬机制的合理运行，员工的规范性与忠诚度也会大大提升，企业内部的人才可以舒心、放心地工作，也有助降低电力企业高层次技术人才的流失概率。 三、加强高层次专业技术人才薪酬激励管理的有效举措 （一）从员工出发，建立绩效考核与奖惩制度 以价值贡献为导向，建立绩效与薪酬联动分配机制，绩效和薪酬是密不可分的一个整体，从企业内部人才建设的角度出发，确立合理的绩效考核制度不仅可以形成监督作用，还有助于推动员工间的良性竞争，深化人才竞争激励机制，让高层次的专业技术人才也可以保持认真的工作态度与紧迫感，进一步激发出员工的工作潜能，调动员工干事创效积极性，提高其综合素质。发挥薪酬引导激励约束作用，提升员工整体素质、促进更多高素质人才的培养以及提升企业利益是电力企业建立绩效考核制度的最终目的，同时为进一步推进电力企业的良性发展，还应更多地站在员工的角度，为员工的切身利益去考虑，实行相应的奖惩政策，不仅强化对员工的激励，对于有突出贡献的人才给予奖励，也要加强与之对应的考核，工作表现不好的要对应做出相应的惩罚，激励业绩优异者，鞭策业绩低下者，充分发挥激励作用，真正做到企业员工收入能增能减，有效增强员工效率效益意识。只有强化工作实绩与薪酬分配联动机制，才可以进一步增强队伍活力，推动企业整体的全面发展。 （二）加强薪酬体系的控制与优化设计 电力企业在薪酬激励体系的设定上必须与实际的情况相结合，进而促进薪酬结构的完善，持续优化对薪酬管理体系的科学设计，有效提升电力企业员工的认同感。在对员工基本工资进行确定的时候，主要依据是其学历、工龄、岗位级别等因素；在对员工的绩效工资进行核定时，一般情况下是根据工作量的多少、贡献度的大小进行核定，尤其是为企业做出贡献的高层次技术人员，需要在绩效工资方面给予工作上的肯定。加大业绩优秀员工薪酬倾斜力度，在各类绩效工资、奖金中明确绩效薪酬系数的提高，提升奖励金额；为加强对高层次专业技术人才的管理，可以在薪酬激励体系构建的过程中适当地使用年薪制度，将企业的发展和员工收入紧密联系起來，形成企业与员工休戚与共的利益共同体。除此之外，完善电力信息通信企业薪酬管理体系还应考虑员工薪酬的