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如何在人事管理中构建企业文化 单位在人事管理过程中应当深刻地认识到： 构建一种科学卓 越的企业文化，能够给企业的快速发展提供强大的发展动力， 而 一个单位要想更好的发挥其效力， 也必须要有一套行之有效的企 业文化作为基础。先进的企业文化较其他落后企业的文化而言具 有更强的竞争性，具有更加顽强的生命力， 一种科学的企业文化 对于事业单位平稳转型具有极为重要的意义， 基于此，本文就我 国事业单位如何在人事管理中构建企业文化的问题展开论述。 一、企业文化的概念及价值 所谓企业文化就是指全体员工发自内心所认同以及共有 的企业核心价值观念，企业文化能够对人们的基本思维模式以及 行为规范起到一定的指引与约束作用。 换言之，企业文化就是所 有员工已经习惯了的工作模式， 如果违背了这一文化就会感到有 所不适应。并且，对于这些企业文化中的内容会在老员工以及新 员工中持续地进行下去。就是要在全体企业员工范围内营造一个 可以使所有员工都能认同的核心价值观以及能够积极推动单位 不断向前发展的企业文化。 企业文化对于解决组织目标与个人目标、 领导与被领导者之 间的矛盾冲突，开辟了一条切实可行的新途径。 优秀的企业文化 既能使人力资源的开发深刻化，又能够使人力资源的管理自主 化。其价值主要表现在以下几个方面： （一） 引导作用 企业文化是核心价值取向的集体体现， 企业文化对于每一位 员工都具有十分强大的号召力与感染力， 企业文化能够把内部组 织成员的行为动机有效的引导到组织目标上来。 （二） 激励作用 企业文化可以满足员工个体的需要， 激发、调动员工的积极 性与主动性，促使员工的积极性处于最佳状态。 （三） 规范作用 企业文化的规范作用主要是通过企业的基本价值观以及行 为规范来实现的。 基本价值观构成成员的无形软约束， 行为规范 构成成员的有形硬约束。共同信念、基本价值观、行为规范能够 使员工心灵深处形成定势。 （四） 粘合剂作用 通过建立共享或者同化的企业文化， 改变员工以自我为中心 的理想追求以及个人价值体系， 从而促使员工产生强烈的团队意 识以及集体精神， 进而形成巨大的内部向心力， 形成一种强力粘 合剂。 二、企业文化在事业单位上的拓展 实际上不仅企业需要企业文化， 事业单位也需要一种特殊的 企业文化， 在我国由于行政体制的强大， 事业单位很多也有着企 业的性质， 跟在我国市场经济过程中发挥着巨大的作用。 那么事 业单位企业文化如何定位呢 ? 单位里面的工作有时候难以协调或者难以统一行动， 有些政 策不好推行， 这说明单位正式缺乏明晰的发展思路， 统一大家的 思想，缺乏一种文化的整合。这就是企业文化不到位的结果，需 要把单位组织的核心价值观树立起来， 把大家的价值观调整到一 致的方向上去。 关于企业文化的定位， 简单地说， 需要根据对该单位的发展 历程、人员构成、单位的发展方向、发展战略、目前治理方面需 要解决的突出问题等一系列问 ?} 进行调查研究的基础上才能确 定，这样定位的企业文化才是单位自己的企业文化。 三、人事管理中构建企业文化的方式方法分析 （一） 使核心价值观念与人才招聘过程中的用人标准相结合 使核心价值观念与企业人才招聘过程中的用人标准相结合， 这就要求单位在招聘过程中对招聘者进行严格的培训， 而在制定 招聘要求时要有专家的参与， 在招聘没有开始之前就应当描绘好 所要招聘的人员的整体形象。 在招聘面试过程中， 根据分析人的 性格特点及价值观念， 将面试要求和与个人标准进行对照， 选择 对本企业文化认同较高的人员。 在员工招聘过程中， 通过事前的 招聘，保证了单位招收适合本企业文化的人。 （二） 企业文化贯穿单位的教育培训 教育培训应当不仅包括职业培训的相关方面， 又要包括非职 业培训的相关方面。 特别是非职业培训的相关方面， 要改变以往 的传统意义上生搬硬套的模式， 而是应当采取一些灵活多变的培 训方式， 将单位价值观在这些活动中潜移默化地传达给员工， 并 且潜移默化地对员工的行为产生积极的影响。 （三） 企业文化融人考核与评价 大部分单位在对员工进行考核与评价的时候， 往往总是以业 绩指标为主要评估指标。 虽然也有些单位已经把“德”作为进行 考核的指标， 但是对德的考核内容却缺乏相应的详细解释， 也缺 乏具体量化的描述， 这就难免会在进行考 ?逼郊凼备魅烁 ?据各人 的理解来实施， 不能够起到深化企业价值观的作用。 在考核体系 内，要将单位价值观的内容注入，做为多元考核指标的一部分， 其中对单位价值观的解释要通过各种行为规范来进行， 通过对鼓 励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。 （四） 企业文化与沟通机制相结合 企业文化与沟通机制有机结合， 才能在员工心目中建立“以 人为本”的认同感。这要求人力资源管理不但要处理技术