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当前高速服务区用工风险分析及 对策建议思考 当前，随着高速公路服务区服务项目和业务种类的不断发展，以及新接管服务区数量的不断增加，高速公路企业应不断拓宽用工范围和渠道，进一步创新用工体制机制，创新用工方式，将竞争性用工机制推向常态化，让“品行好、有本事、敢担当”的人员留在用工体系中，使服务区形成良性的用工局面，由于高速公路服务区是为不同地域、不同年龄结构的顾客群体量身打造的消费服务场所，这就要求高速公路服务区在用工方面，要本着“风清气正、德才兼备、人尽其才”的原则，精简服务区管理人员，优化配置服务员工，建立AB岗制度，即要降低人工成本总额，又要提升管理效率。 高速公路服務区应逐步完善、规范服务区市场运行模式，建立健全适用市场经济体系的用工机制，解决好雇用人员薪酬管理、员工需求、员工流动、员工培训、新员工再就业的良性机制，确保活跃、繁荣的高速公路服务区适应市场经济的发展，这就要求高速公路服务区要为用工人员提供劳务动态，劳务维权，劳务政策，劳务分包，培训信息，劳务常识等服务。高速公路服务区属于服务类行业，当前，高速公路服务区项目逐步复工复产，但许多服务区地理位置特殊，薪酬待遇偏低，有的员工面临到龄退休，年轻的新员工招录困难，这导致了服务区人手紧缺成了首要问题，使服务区用工管理存在风险隐患，用工风险开始显现。 一、当前高速服务区的用工风险及服务区应注重的用工争议焦点问题 （一）管理制度相对滞后的问题 近年来，随着劳动者维权意识的提高，高速公路服务区在用工方面还存在着管理制度相对滞后的问题，这给高速公路服务区劳动用工管理提出了更高要求。当前，高速公路服务区用工界定标准主要根据用工人数、营业收入、资产总额等指标来分析，结合服务区行业特点作类型化划分。高速公路服务区用工风险中，劳动者诉求日益多元化，已经从单一工资报酬、解除劳动关系延伸至社保、公积金、开具离职证明、档案转移等劳动关系全过程。但劳动报酬、解除劳动关系争议仍是高速公路服务区用工劳动纠纷的主要争议焦点。 （二）用工人员少，企业规模小 高速公路服务区用工人员少，企业规模小，这就导致了服务区在用工过程中，缺乏专业的人力资源管理人才和规范的人力资源管理制度，这就导致服务区在用工中面临较高的劳动争议风险。高速公路服务区人力资源管理行为存在色彩非常浓厚的人情化特点，有些高速公路服务区经营者在用工入职时未能在劳动合同中明确其权利义务，如工资标准、工作时间、岗位职责等。服务区对员工没有系统全面的管理制度培训，导致员工对规章制度理解不到位。有的高速公路服务区在员工招录、管理和解聘过程中存在较大的随意性，没有做好业务部门与人事部门的协调统一，没有做好相关资料的留存，导致日常劳动管理和签章管理不规范，为以后可能出现的劳动纠纷埋下隐患。 （三）全凭个人意志处理人力资源专业事务 高速公路服务区负责人执掌企业全部话语权，决策仅靠其“口头”告知，但其又缺乏相应的专业知识和法律认知，在架空人力资源、财务部门的同时，全凭个人意志处理人力资源专业事务，成为引发用工争议风险点。特别是容易发生集体性劳动争议诉讼，这是高速公路服务区用工中存在的一个难题。高速公路服务区特点决定了其抗风险能力不如国有大中型企业，在遇到服务区难以预见的经济情势变化时，不能及时提出应对风险的有效方案，导致服务区用工人员出现一时的经营困难，容易因资金短缺、管理层跳槽而引起集体性劳动争议。 （四）用工时发生层层分包现象 高速公路服务区相较更容易发生集体性劳动争议，是因用工时发生层层分包现象，造成投资者项目回款周期长，部分承包人收到回款后私自截留，造成劳动者工资无法及时发放，引发劳动者的集体讨薪行为。有些服务区管理人员难以适应当前经济发展趋势，由于经营模式转型，通过经济性裁员或集中进行劳动条件的变更达到解除劳动关系的目的，进而引发不当的集体解雇行为。 二、提升服务区用工防控风险意识，促进服务区不断规范用工行为 （一）新的用工模式和消费观念给服务区用工带来较大影响 近年来，随着互联网、人工智能等高新科技的快速发展，新的用工模式和消费观念给服务区用工带来较大影响。服务区在新业态下，用工模式突破了传统模式下主体、用工环境、工作内容的固定性、报酬支付周期性等特征，呈现用工人员流动性高、工作时间零散、组织管理相对松散，同时，服务区与用工人员签订的劳动合同及相关协议比例不高，继而引发从业者请求确认劳动关系、支付工资和社会保险待遇等纠纷的产生。 （二）梳理完善规章制度、薪酬管理制度 高速公路服务区要想提升用工防控风险，就要避免不规范的“灵活”用工形式，要在用工过程中梳理完善规章制度、薪酬管理制度，建议实施员工分类管理模式，建立服务区内部劳动争议调解机制，规范企业用工行为，为公司业务的进一步发展提供良好的经营环境。高速公路服务还要积极延伸司法职能，以有效提高高速