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企业管理的祸源 　　在管理工作中，“用人不疑”或许可以带来一时的高效率、高效益，但管理者始终要明白一个道理：但凡强调“用人不疑”的下属，其目的无一例外都是想独享权力，都是不想受到监督，不想受到干涉，不想受到监督和干涉的动机又是什么呢？无外是想为所欲为、唯我独尊。撇开这个理由，孰能找到更好的理由来解释其动机呢？时下，有些职业经理人总抱怨上司对自己工作干涉太多，或是没让自己“放手去干”，或是没有下放权力给自己。职业经理人的这种“抱怨”即使是出于公心，但绝对也参杂着很复杂的私心在其中。为什么这么说呢？很简单：一个合格的职业经理人，绝对不会担心上级对自己工作的监督和干涉，而一个优秀的职业经理人，纵使权倾一方，只要条件允许，事前都会主动向上层沟通想法、汇报做法，并乐于利用上层的监督和干涉来推动工作、加快落实。相反，做事总是打着“疑人不用，用人不疑”旗号的职业经理人，暂且不论其背后到底隐藏着什么动机，光说其想法、做法就是一个不称职的经理人。管理者如若相信此类职业经理人“用人不疑”的口号，那就掉进别人巧设的陷阱里。曾让千古一帝秦始皇感叹：“嗟乎，寡人得见此人与之游，死不恨矣！”的韩非子，其曾语惊四座：“人主之患在于信人，信人，则制于人”。韩非子此言背后其实是在言明一道理：失察始于信任。管理者一旦信任下属，就会在“放心”中逐渐轻察，进而不察，最终失察，待有察觉之时，要么坏事已被“不疑者”做尽而毁业于人，要么命脉已被“不疑者”掐住而受制于人。细查历史上的昏君，几乎无一例外都是信任导致失察进而遭到蒙蔽，最后被冠于“昏君”之名，这就是所谓的“历史不会重演，但历史总是惊人的相似”。从某种角度讲，上级对下级的信任是一场赌博，是赌博就会有输的风险，有风险就会适用“墨菲定律”：如果事情有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生。这就是我们中国人常讲的“常在河边走，早晚要湿鞋”“经常走夜路，早晚要撞鬼”。在信任的赌博游戏里，管理者或许会因为无数次的“用人不疑”而赢得盆满钵溢，但只要输一次，就极有可能会输得土崩瓦解、回天乏术。 　　同时，我在其他文章曾说过：公平是企业的命门。企业如若失去公平环境，整个企业机能就会逐步弱化渐而走向衰亡。管理者信任下属的下一步动作是什么呢？是无条件的给予。比如管理者信任张三，那在选人用人中，张三的机会绝对会优于他人，结果就会造成用人“机会不均”，而用人上的机会不均则是不公平的集中表现。1931年，美国史家亚当斯写了一本叫《美国史诗》的书，该书首次提出“美国梦”概念，此后，美国梦一直令世人心弛神往，诸多国人亦奔美而去，偷渡、移民、投资、留学等一浪胜过一浪，富商巨贾、士绅名流、贪官污吏亦纷纷籍美而去，留美学子亦多去而不复。那么，令世人心倾神驰的“美国梦”到底是什么呢？亚当斯解释道：“机会均等是美国梦的灵魂”。吴敬琏同志曾说：“中国最严重的不平等问题是机会的不平等”，而我国时下的每一步改革均是朝着“机会均等”的方向迈进，我们当下积极打造的“中国梦”，也都是以“机会均等”为终点。从管理学角度讲，信任是公平的天敌。管理者若对下属抱有信任之心，无论其是否有意为之，结局都会导致不公，都会严重挫伤人员积极性。有同志或许会说：“我信任张三的能力而给予重用，也是任人唯贤，这有什么不公平的？”其实，对企业所有员工来讲，公平是一个过程，而不是一个结果。这就如同身强体壮的李四和体弱多病的王五准备擂台比武，如果还没开始切磋，裁判就认为李四必胜无疑而干脆把奖杯直接给李四，此时就算王五明知自己必败无疑也会觉得不公平。相反，如果必须经过一番切磋才能一决胜负，王五平时就会积极备战、刻苦训练，在切磋中就算明知必败无疑也会出现“困兽犹斗”的良好局面，弄不好还会“暴冷门”。相反，若无公平，李四就会在“自我感觉良好”中松弛懈怠，王五也会在“早知结局”中不思进取；有了公平参与的过程之后，李四就会在“不能掉以轻心”中勤加奋进，王五也会在“有付出才会有收获”中倍加努力，最终造就单位人才济济、龙腾虎跃的良好局面。 　　是以，企业管理中，管理者务必要在信任下属这个问题上横加斟酌，哪怕是面“日久见人心”的下属。小说《别相信任何人》中有句话说得很好：“你看到的世界，不是真实的，更何况是别人要你看的”。有人或许会说：“你东堂策的观点是要让管理者对下属多疑，多疑不是好事”。其实，多疑并不是什么坏事，鲁迅先生讲过：“怀疑并不是缺点。总是疑，而并不下断语，这才是缺点”，也就是说：多疑不是缺点，疑而不决才是缺点。曹操以生性多疑著称，他冤杀故人吕伯奢、枉杀名医华佗、误杀降将蔡瑁张允、错杀贤臣崔琰、梦杀心腹侍卫等等，曹操虽多疑但却疑而能决，哪怕是“错决”也没能影响其大业。曹操因多疑而说过一句雷人的话：“宁可我负天下人，休叫天下人负我”，曹操的观点其实就是：冤死人不可怕，可怕的是被人冤死。而我们许多