2020年10月自考《人力资源管理》2020第五章绩效管理1.pptVIP

第四节 绩效考评体系 三、建立考评标准 考评指标：从哪方面对工作绩效进行评价。 考评标准：在各项考评指标上分别应该达到什么样的标准。 基本标准 卓越标准 即合格标准，是对评估对象的基本期望，是通过努力能够达到的水平。 卓越标准的描述没有限度，指对评估对象没有做强制要求，但是通过努力，少部分人能够达到的绩效水平。 第四节 绩效考评体系 四、设置考评周期 定期考评：月度、季度、年度 聘期考评：合同聘期 考评周期的影响因素： —行业特征：生产/销售周期不同 —岗位层级：中高层/基层 —岗位序列：生产销售/研发 —考评指标类型：业绩指标/能力指标/态度指标 第四节 绩效考评体系 五、确定考评内容（P184） 业绩考评：对员工当期履行工作职责或对工作结果的考评，是对员工工作贡献程度的衡量和评价。 能力考评：对员工在岗位工作过程中显示和发挥出来的履职能力的考评。 态度考评：对员工在工作中表现出的对工作的认知程度以及为完成工作任务而付出的努力程度的考评。 制定绩效计划： 1、将企业目标分解到部门； 2、被考评者制定绩效计划草案；3、考评者审核； 4、绩效计划沟通； 5、达成共识。 实施与辅导： 1、工作关键节点的结果和进度；2、存在问题及原因； 3、目标实现手段沟通。 结果应用： 1、制定绩效改进计划方面； 2、招聘和选拔方面； 3、薪酬管理方面； 4、培训管理方面； 5、晋级/辞退方面。 考评与反馈： 1、考评要点； 2、考评常见误差效应； 3、考评结果反馈； 4、考评申诉。 绩效考评方法： 1.行为导向型主观考评方法； 2.行为导向型客观考评方法； 3.结果导向型考评方法； 4.综合型考评方法。 绩效考评体系： 1、考评者； 2、考评指标体系； 3、绩效考评标准； 4、考评周期； 5、考评内容。 图示小结 四、结果应用 （三）在薪酬管理中的应用 按劳分配 绩效薪酬 （1）个人绩效与团队绩效的平衡 （2）短期绩效和长期绩效的平衡 （3）绝对绩效和相对绩效的平衡 四、结果应用 （四）在培训管理中的应用 通过绩效考评结果，识别员工的培训需求，制定培训计划； 通过绩效考评来判定培训开发的效果。 （五）在晋升及辞退管理中的应用 根据绩效考评结果做出晋升或辞退等决策。 第三节 绩效考评方法 行为导向型主观考评方法 行为导向型客观考评方法 结果导向型考评方法 综合型考评方法 第三节 绩效考评方法 一、行为导向型主观考评方法 1. 排列法 根据员工的整体表现，按照优劣顺序进行排列。 2. 选择排列法 先挑出最好的，然后是最差的；并依次循环排序。 3. 配对比较法 员工两两比较，优者计分；统计总成绩排序。 4. 强制分布法 按定好的比例把考评者强制分布到不同的等级中。 上述各种行为导向型主观考评方法的优缺点比较如表5-7（P169）所示。 第三节 绩效考评方法 二、行为导向型客观考评方法 （一）关键事件法 通过考评者观察和记录员工在工作任务完成过程中的关键事件来考评员工的工作绩效。 在员工完成任务的过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致了失败。这些工作行为被称为关键事件。 注意事项： （1）调查期限不宜过短 （2）关键事件数量应足够说明问题，事件数量不能太少 （3）正反两方面的事都要兼顾，不得偏颇 关键事件法举例 工作：打字员工? 维度：工作准确、整洁的能力? 关键事件：? 1.?查出信件、报告中显得不正确的地方，检查出来并改正之。? 2.?书写每一侧都是对齐的稿件，使它看起来象印刷版。? 3.?检查并纠正在给顾客邮寄的资料中的错误地址。? 4.?当怀疑有不适合的做法时，不使用秘书手册。? 5.?按常规将图表、信件错误地归档。? 6.?由于粗心以颠倒的次序打出大小、位置及其它数据等关键信息。? 7.?当某字可能是错误时，因为不怀疑它而经常不查字典。? 8.?产生打字错误和弯曲的边，以致于必须重新打字50－100页。? 第三节 绩效考评方法 二、行为导向型客观考评方法 （二）行为锚定等级评价法（P170） 行为锚定法是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法。 基本思路是：描述职务工作可能发生的各种典型行为，对行为的不同情况进行度量评分，在此基础上建立锚定评分表，作为员工绩效考评的依据，对员工的实际工作行为进行测评给分。 由传统的绩效评定表演变而来，是图尺度量表法与关键事件法的结合，是行为导向型量表法的最典型代表。 评价流程的步骤：