2020年10月自考《人力资源管理》2020第四章招聘与配置1.pptVIP

第四章 招聘与配置 问题与讨论 1.案例中两家公司各采取了什么行动? 2.两家公司的行动效果是否存在差别? 3.如有差别,主要表现在哪些方面? 4.你认为导致差别出现的原因可能有哪些? 主要内容 概述 招聘渠道 人员甄选技术 招聘的实施过程 人力资源的优化配置 第一节 概述 招聘：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找候选人并从中选出合适人员予以录用的过程。 配置：指将人员与岗位匹配的过程。 理解要点 招聘的目的：满足组织生存和发展的需要，获得组织所需的合格人才。 招聘的基础：人力资源规划和工作分析。 招聘的过程：招募、甄选、录用 招聘的效果：有效招聘 -确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力。 -减少离职，增强企业内部的凝聚力。 -为企业注入新的活力，增强企业创新力。 -促进人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥水平。 -提高招聘工作的效率，降低招聘成本。 -扩大企业知名度，树立良好形象。 员工招聘的意义 招聘在企业的人力资源管理中占有重要的地位 招聘是企业自我“推销”的一种途径 招聘质量直接影响企业人员流动率 招聘工作直接影响到企业的人事管理费用 招聘中常见的费用 例：某企业招聘成本估算表 一、招聘与配置的原则 二、招聘的影响因素 1. 外部因素 （1）宏观经济形势 1）国家和地区的宏观经济形势对于招聘的影响。 2）产业发展形势对企业招聘工作的影响。 （1）政策和法规 （2）地域特征 （3）劳动力市场 （4）竞争对手综合实力 二、招聘的影响因素 2.内部因素 （1）组织发展战略 （2）招聘渠道倾向 （3）企业实力 （4）人力资源政策 企业的薪酬、培训等人力资源政策影响着企业的竞争力和招聘活动。 三、人岗匹配原理 1.导读：招聘员工是选择最好的还是最合适的？ （1）把合适的人放到合适的岗位上，即人岗匹配是招聘与配置工作的核心。 （2）人岗匹配原理指个人具有的素质与岗位要求的能力所匹配，其核心思想是：最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。 （3）人岗匹配包含两层含义，一是指人得其岗，即个人的能力完全能胜任该岗位的要求；另一方面为岗得其人，即该岗位所要求的能力个人也完全能达到。（图4-2显示了这种匹配关系） 2.人岗不匹配会对企业和个人产生哪些影响？ 人岗匹配模型 图表4-2 四、招聘中的责任划分 1.人力资源部门并非招聘活动的唯一主体，在招聘的实施过程中，人力资源部门和用人部门的职责划分如表4-1所示： 第二节 招聘渠道 内部招聘 外部招聘 内外部招聘的平衡 一、内部招聘 内部招聘： 也叫内部获取，是在企业内部搜寻合格人才，通过内部晋升或调整来满足空缺岗位人力资源需求的活动。通过这种方式可以对企业内部人力资源进行优化配置。 内部招聘的方式： （1）轮岗：即工作轮换，在同一组织的不同部门或在部门内部调动员工工作的做法。目的在于让员工积累更多的工作经验，培养员工。 （2）内部竞聘上岗：针对某一岗位，通过多人之间的竞争来选拔最合适的人选。目的在于激活内部人力资源，培养和保留优秀人才。 （3）晋升：根据对员工工作结果、能力和态度等方面的评价，对评价结果优秀的员工的职位等级进行向上调整。 索尼公司的内部招聘 日本索尼公司每周出版一期内部小报，其中有公司各部门的“求人广告”，职员可以自由而且秘密地前来应聘。他们的上司无权阻止。 另外公司职员每隔两年就要调换一次工作。特别是 对于精力旺盛、干劲十足的职员,不是让他们被动地等待工作上的变动,而是主动给他们施展才华的机会。 这种“内部跳槽”式的人才流动是要给人才创造一种可持续发展的机遇。这种新颖的人事管理制度为公司广大的年轻职工提供了施展才能的广阔天地。 一、内部招聘 优点 （1）能够对员工产生较强的激励作用 （2）内部招聘的有效性更强，可信度更高 （3）员工适应性更强 （4）招聘成本低 缺点 （1）可能造成内部矛盾 （2）不利于创新 （3）失去选取外部优秀人才的机会 事例 2003年夏天，35岁的张俊从华中师范大学政法学院法律系研究生毕业，通过应聘来到其时正面临升级扩张的九江学院(原九江财经高等专科