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.专业整理 .专业整理. . .学习帮手. .专业整理 .专业整理. . .学习帮手. 电子有限公司 人力资源经管现状分析 本人力资源经管现状分析报告分为七个部分 ，第一部分是对人力资源状况的综合分析 ，第二部分到第六 部分分别对人力资源经管的规划与招聘 、培训与发展、考核、薪酬、文件资料经管等五个方面进行诊断 ，第七 部分是针对问题给出解决方案 。（人力资源规划将依部分内容作为参考依据 ） 第一节 综述 思路 首先分析本公司原有的人事经管体制 ，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员 结构进行比较分析，最后分析现有人力资源经管职能的执行情况 ，以此说明重建整个人力资源经管体系的 必要性和迫切性。 主要内容 hs公司创办前属于华阳集团 hs公司创办前属于华阳集团 子公司，所以公司部分的经管模式仍然沿用华阳集团理模式 。多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系 列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式 ，变革中因此存在阻力。总体上，本公司的人力资源经 ,但是现在的人力资源经管仍然停留在档管观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源经管的意识 ,但是现在的人力资源经管仍然停留在档 案处理的传统的经管模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要 。 现状分析中发现以下问题： 公司人员结构基本合理 ，经管层与员工比例为：2 : 8。（制造密集型企业通常为 3: 7）但开发 人员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的 6.8% ,不利公司的创新发展。（详阅附图 1-2 ） 中高层经管人员年富力强 ，62%的人员处于最佳年龄段。但绝大多数是技术出身或基层提拔 ，缺 乏规范化的经管技能和现代化的经管技术手段 ，适应性较差，不利改革。（详阅附图3） 公司经管层受正规教育程度偏低 。公司经管人员中，受过高等教育的大专本科生 ，合计45人， 占31%的比例。经管人员整体素质有待提高 。（详阅附图4） 公司的年龄架构正常。经管层以青壮年为主，但学历偏低，经管理念落后，需要调整，引进高素 质人才，适应激烈竟争。 销售队伍的结构不合理，专业化程度不高。首先是年龄，其中三分之一人员处于 35岁以上，5年 以后将开始走下坡，后续需大量储备销售人才。其次是专业化。真正是销售专业毕业接受过正规 的销售专业化培训的人员只有 6个，占35%的比例，其他的专业人员占65%。（详阅附图5） 开发部整体人员素质有待提高 。开发部人员专业化程度不够 。本科大专生只有 33% （含两个本科 的储干，刘路琴和曾仕伟）。后期需大量补充技术力量，提高整体研发水平。（详阅附图6） 人力资源经管分析 公司人力资源经管的功能薄弱 ，以各直线部门干部的经验化经管为主 ，尤其缺乏绩效考核体系，人力 资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展 ，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。由于缺乏绩效评估， 没有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。晋升机制不明显，裙带关系严重，导致人才流失严 重。公司进一步的发展迫切需要规范有效的经管 ，尤其是通过合适的人力资源经管来调动员工积极性 ，增强公 附图1 附图1 : 经管人员与员工人员比例 附图2:合升各层人员比例 （详略附图7-12 （详略附图7-12 ） 高管 中基层经 管 开发销售 员工 3 135 72 844 附图5 附图5 :销售人员专业分布图 附图6:开发部人员学历分布图 类别 总数 月薪 日薪 高管 中基层 开发/销售 员工 人数 1050 206 844 3 135 72 844 附图3 :经管层年龄分布图 附图4 :经管人员学历分布图 本科 大专 高中/中 专 初中 无学历 年龄段 17-25 26-30 31-40 41-50 人数 70 56 70 7 18 45 102 34 7  专业 经管 营销 语言 其他 人数 1 3 2 11 附图7:合升现有的人事经管体系 工厂多年来执行国有企业人事经管制度,靠原有制度的惯性保持其完整体系 原有的人力资源经管体系缺之，只有 培训程序 伴随着相应的计划经管体制，在市场 经济体制下显得陈旧、僵化 原有经管制度贯彻实行多年，形成人 们的心理思维定势，难以突破 在市场人才观念下，受到很大冲击， 人才流失较大 各级人员熟悉操作国有企业人事经管 制度，人力资源意识缺乏 拥有现代人力资源经管技能的专门人 才缺乏 相当一部分人仍认同原有的简单体系; 实施新制度面临阻力，短期内难以改 变部分人观念 本科 大专 高中/中专 初中 2 14 22 10 附图 人力资源经管的改进 本公司人力资源经管在观念上迈进了 一大步，但总体未能摆脱原有模式 经管体系不完善，规划招聘，培训， 薪资福利，考核发展欠缺 在执法中，新思想与老方法不相协调。 相关的整套人