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公共部门人力资源管理探析 摘要：提高公共部门行政效率水平有助于国家的发展，而行政效率水平的高低取决于公共部门人力资源管理是否有效。在制定科学的人力资源规划的前提下，实施有效的激励机制可大幅度提高公共部门的行政效率。针对我国公共部门人力资源管理激励机制存在的问题，提出借鉴国外的相关经验，优化薪酬制度及发挥激励功能，建立健全绩效考核制度，完善公职人员职务晋升制度等建议。 关键词 公共部门 人力资源管理 一、公共部门人力资源管理激励机制的内涵 （一）公共部门人力资源管理 公共部门是相对于私人部门而言的。公共部门与私人部门本质的区别就是：公共部门在社会资源配置中追求公共利益最大化，而私人部门则是追求自身利润最大化。现代人力资源与传统的人事管理制度相比，更强调人的重要性，重视人力资源的全面开发和利用。公共部门的人力资源具有两个特性：1.公共部门人力资源的稀缺性不仅是因为公共部门的岗位是有限的，还由于国家和公共事务的特殊性，只有那些拥有特定的技能或素质的人，才能够成为公共部门的人力资源。2.公共部门人力资源的责任性由于公共部门人力资源在整个社会中所处的特殊地位和作用，因此国家公职人员的一言一行将直接影响政府的地位和公共形象。 （二）激励和激励机制 “激励”是指活动主体利用一定的刺激，使活动对象的行为和思想处于兴奋和紧张的状态下，进而调动活动客体的积极主动性，让客体能够更好地发挥自身的作用，完成主体组织的目标期望。机制是指系统中各要素与子系统之间相互制约、相互作用的形式和工作原理，以及内在的、本质的工作方式。激励强调“以人为本”，注重管理活动的人性化，而机制则强调制度的引导性，关注如何使管理活动更加有序化。因此，激励机制体现的是以人为核心、以制度为引导的人本管理理论。 二、公共部门人力资源管理激励机制存在的问题 （一）薪酬管理制度存在不公平性和不合理性 尽管公职人员的薪酬有国家相关法律条文的规定，但是仍然存在执行力较弱的问题，主要表现为对个人有利的制度往往得不到执行，而对部门有利的制度则能得到真正执行，公共部门的管理人员也未真正衡量公职人员的能力。这种看似科学的激励方式，已不能满足公共部门公职人员的需求，在一定程度上削弱了薪酬对公职人员的激励作用。此外，工商局、税务局等部门人员的工资与文化局、体育局等部门人员的工资相差甚远，薪酬设置存在不合理的因素。 （二）绩效考核缺乏科学性和有效性 公共部门绩效考核的科学性还需要不断提高。一是自上而下的被动考核方式，使得考核的随意性较大、程序不规范，往往流于形式。二是由于公共部门的考核工作仅仅是在内部开展，缺乏公众的参与，因此使得考核程序缺乏民主性，结果也难以真正体现公平公正。三是现行的奖惩激励机制缺乏依照公职人员的实际工作业绩进行客观、合理的激励，需要不断完善。 （三）晋升激励机制不完善 迄今为止，仍有一些地方政府部门的公职人员受传统观念的影响，在晋升中依然以“论资排辈”“领导内定”为主，而不是按照考核的方式选拔人才，这就使得晋升机制缺乏公平性和公正性。此外，现行公职人员晋升的监督机制还不完善，其结果是很容易出现“推行专制领导”“裙带关系”“权钱交易”等现象。 三、国外公共部门人力资源管理激励机制的经验借鉴 （一）具有充分激励作用的工资制度 提高公共部门公职人员工作积极性、增强工作服务意识的一个有效途径，就是对公职人员的薪酬进行合理有效的激励。新加坡对薪酬制度实行的较好，新加坡的廉洁度在亚洲排名第一。新加坡的“高薪养廉”众所周知，正是因为这个制度使得国家的公职人员能够更好地为社会服务。新加坡政府为了让公职人员的社会地位得到进一步提高，进而实现维护公职人员队伍的健康稳定，不仅实施了正常的升迁制度，还采取了一系列措施，如对公职人员起始工资的制定、工资结构的优化调整，保障公职人员的工资待遇能够与企业中从事同类工作的人员大抵保持一致。假如公职人员出现工资水平偏低的状况，政府有关部门将会采取相应的措施进行调整，进而实现一个平衡的状态，吸引越来越多的人才加入国家公职人员队伍。其他发达国家通常以完善的法律法规对薪酬激励进行合法性的保障。比如，美国的《联邦工资比较法》。美国政府首先通过在市场上调查私企相应工作人员的工资水平，然后将他们的工资水平与联邦雇员进行比较，算出两者之间存在的工资差额，最后确定联邦雇员综合工资可供调整的合理区间。再如，德国公职人员的工资制度是依据《联邦德国薪金法》确定的，规定公职人员的个人收入对全社会公开，都可以在所属单位查阅其具体的工资额度和相关补贴等，并且工资水平会随着物价水平的变化进行调整，新的保障薪酬标准也会随之修改。 （二）遵循功绩制原则 功绩制原则是指公职人员的考核标准是以其业绩的多少确定，主要是从效益和效率两个方面进行考核，强调的是对结果的管理。公职人员能否晋升职务是根据其在实际工作