顾问式的绩效考核管理 .pptx

顾问式的绩效管理;纲要与目标;目标：澄清问题，建立正确的见解，掌握绩效管理的基本原理。 大纲： 一、讨论绩效管理的问题 二、绩效管理中普遍存在的问题 三、绩效管理的科学构成要素 四、绩效管理失败的原因 五、开展绩效管理核心目标 ;一、讨论绩效管理的问题;二、绩效管理中普遍存在的问题;绩效管理中普遍存在的问题;三、绩效管理的科学构成要素;结果论与行为论;;绩效的构成要素;;;;中篇：方法篇—会！;方法论的探讨;;;;美国哈佛商学院成本会计学教授罗伯特·S·卡普兰与复兴全球战略集团总裁大卫·P·诺顿 ，1992年1—2月号的《哈佛商业评论》。;优秀企业的哲学;2、目标考核法;规定最有利和最不利的记录标准（限度事例），作为考核的主要着眼点，适合奖惩为目的的考核（操作类）； 在日常工作中记录并保存限度事例，如奖励记录、违规记录、投诉记录等。 根据保存的记录，对员工进行评价。 适用范围：有明确规范、标准的过程考核。 ;关键业绩指标（KPI）的来源;岗位KPI的基本指标;练习：指标提炼;设计规则和接受评价;以完成经营任务为中心;绩效考核工具;;三、考核策略;最重要角色;考核策略;;各类KPI定义举例;各类KPI定义举例;各类KPI定义举例;四、应用举例;考核结果应用;;下篇：实践篇—能！;练习：研讨部门考核方案; 指标名称 ;一、KPI提炼原则;业绩指标的量化;各类别指标的评价方法;;;;;;;绩效考核结果;业绩与激励，使回报透明化;岗位调配与晋升;五、可能的问题及应对;六、顾问案例分享;1、考核原则;2、考核基础;3、组织机构;4、考核方式;5、结果运用;6、考核结果等级定义;7、考核结果等级分布;8、绩效面谈;面谈中应注意的问题： 建立彼此信任的相互关系，形成有利的面谈气氛； 清楚说明考核和面谈的目的是培养和发展员工自己； 鼓励对方讲话，考核者要多听，不要打岔或只顾表达自己的看法； 注意对方的感情，避免发生对立情绪和产生冲突； 集中绩效本身而回避性格问题； 集中未来而不是追究既往； 优缺点并重，突出优点和对未来工作绩效的期望； 以积极的方式结束面谈，焕发出员工的激情与壮志等。 ;9、绩效改进计划;拟订具体的??动方案，包括： 阅读指定的书籍、报刊和杂志等； 参加脱产的培训和经验交流活动； 在职培训活动； 实际观摩与指导活动等。;明确资源方面的保障： 确定需要哪些外部资源和内部资源，并予以保障，这些资源包括： 组织与上级 员工的客户 培训教师 企业培训制度等;战略 ;结束语;1、Genius only means hard-working all ones life. (Mendeleyer, Russian Chemist)? 天才只意味着终身不懈的努力。20.8.58.5.202011:0311:03:10Aug-2011:03 2、Our destiny offers not only the cup of despair, but the chalice of opportunity. (Richard Nixon, American President )命运给予我们的不是失望之酒，而是机会之杯。二〇二〇年八月五日2020年8月5日星期三 3、Patience is bitter, but its fruit is sweet. (Jean Jacques Rousseau , French thinker)忍耐是痛苦的，但它的果实是甜蜜的。11:038.5.202011:038.5.202011:0311:03:108.5.202011:038.5.2020 4、All that you do, do with your might; things done by halves are never done right. ----R.H. Stoddard, American poet做一切事都应尽力而为，半途而废永远不行8.5.20208.5.202011:0311:0311:03:1011:03:10 5、You have to believe in yourself. Thats the secret of success. ----Charles Chaplin人必须相信自己，这是成功的秘诀。-Wednesday, August 5, 2020August 20Wednesday, August 5, 20208/5/2020 6、Almost any situation---good or bad---is affected by the attitude we bring to. ----Lucius Annaus Seneca差不多任何一种处境---无论是好是坏---都受到我们对待处境态度的影响。11