国企如何避免核心员工流失-最新文档.docxVIP

国企如何避免核心员工流失 核心员工的概念、作用和避免流失的重要意义 所谓核心员工是指保证企业经营策略成功实现的关键岗位 上的关键人员， 他们具有不可替代性或是替代成本高、 培养周期 长的特点。现代企业中这些人群不仅限于企业的高层管理者和技 术研发人员， 还应包括重要岗位的管理人员和关键岗位的操作员 工。 为达到企业利益最大化的目标， 合理、高效地利用人力资源， 核心员工的配置一般遵循二八原则， 是这些核心员工引领和带动 其他员工进行企业的经济生产和建设， 是企业利润的直接创造 者，在企业中起着极为重要的作用。 核心员工一旦非计划离职， 将会对企业的正常生产、 经营带 来困难，将会带走企业沉积成熟的管理经验、重要客户、先进技 术、甚至流动到竞争对手一方，为企业发展带来不利，对企业内 部的稳定， 对企业的管理制度带来冲击， 核心员工的流失是企业 巨大的损失。 分析流失原因、查找管理漏洞 分析国有企业核心员工流失的原因， 主要可以概括为以下三 方面。 2．1 企业内部管理原因 公司老总对人才使用和发展的态度是避免核心员工流失的 决定因素：国企由于体制原因，人才使用取决于领导的决策，决 策是否得当， 不仅是发挥员工积极性和潜在能力的关键， 而且也 是人才能否留住的重要原因。 企业的管理制度是否健全、合理、高效、是避免核心员工流 失的重要措施： 管理制度是否为核心员工发展创造条件， 是否有 利于培养和激励员工， 管理制度上的漏洞是否为员工流失创造了 条件，这些原因都需人力资源管理工作者悉心研究本企业的实际 情况，为老总拿出切实可行的管理建议， 最终使管理制度成为激 发员工努力工作和制约核心员工流失的重要保障措施。 基层管理者的管理能力和洞察力是避免核心员工流失的基 础保障：员工的直接上级是员工工作部署和业绩评价的最直接的 管理者， 是员工一切动向的最先感触者， 他们具有良好的管理能 力和敏锐的洞察力可以适时对员工的成绩给予鼓励， 对员工的过 失给予帮助和辅导，对员工的离职想法在萌芽阶状态时给予纠 正。 2．2 员工自身原因 对企业的发展前景缺乏了解和认同： 员工应了解企业的发展 规划和各时期的主要工作目标， 看到企业的发展前景才能做好自 身的职业安排， 做不到这点， 就很难与企业的发展保持高度的一 致。造成核心员工的盲盲目流失。 对现享有的薪资和福利待遇不满意或满足不了需求：国企的 对现享有的薪资和福利待遇不满意或满足不了需求： 国企的 薪酬制度相对于外资或私营企业缺少灵活性， 薪酬水平也远远落 后，工作成绩与薪酬待遇不能达到相对的统一， 使核心员工对现 享有的薪资和福利待遇不满意。 加之一部分人受攀比思想和高消 费观念的影响或是子女上学， 父母就医等家庭负担过重的等实际 情况，现有的薪资和福利待遇已满足不了需求， 造成核心员工的 流失。 职业发展受限，缺乏个人成就感：国企人才相对集中，人才 梯队建设和员工的职业发展通道不顺畅， 加之管理滞后等原因造 成一部分员工的优势难以发挥， 贡献与职业升迁不匹配， 未能因 才施用。使员工职业发展受限，缺乏个人成就感，为实现自身价 值和发挥潜力引起核心员工的流失。 诚信度、忠诚度下降 一些员工诚信度差，对企业的忠诚度下降，缺乏职业道德， 抵挡不住优厚条件的诱惑，置劳动合同和签订的各类协议于不 顾，无视企业规章制度和国家的法律规定，非法跳槽，造成国企 核心员工的非计划离职。 2．3 社会外部环境，市场经济要求生产各要素都要合理配 置，外部人才市场和企业对各类人才的需求， 使国企业面临巨大 的人才流失危机， 哪家企业不重视人才的培养和使用， 他的核心 员工的流失就会严重，造成的经济损失也就越大。 现代企业竞争到了人才就相当于提升了经济效益， 一些企业 采取不正当的竞争手段， 来吸引和掠夺人才， 国企业面对这样的 人才外部环境只能是无力回天。 采取补救措施、吸取经验教训 3． 1 事业留人 事业留人就是要做好员工的职业生涯发展规划， 使员工在职 业发展各个时期能够在满意和略带压力的情况下工作， 使其工作 在压力和动力并行， 欢乐和向往同在的氛围中， 以保证工作的最 高效。 事业留人在员工职业发展顺畅的情况下可按纵向去发展， 在 遇到困难或纵向空间狭小的时候可考虑横线发展， 使员工始终处 于我很重要， 企业很需要我， 我必须用努力工作来回报公司领导 的自我亢奋状态，使其获得事业上的成就感和荣誉感。 3．2 感情留人 人是有感情的， 特别是对他工作和热爱过的企业， 当一个人 计划离开工作过多年的企业时， 内心的感情是相当复杂的， 既有 对企业的留恋， 也会有对自己的选择的犹豫不决和自责， 这时就 要求企业从感情的角度来挽留员工， 与其回忆他与企业共同走过 的艰辛和取得的成绩， 分析他在企业的重要作用， 明