从人力资源管理角度解析中职学校“双师型”教师的激励问题-最新教育资料.docx

从人力资源管理角度解析中职学校“双师型”教师 的激励问题 所谓“双师型”教师，它最初是产生于职业教育的成长阶 段，这一概念一经提出就得到教育界的广泛重视。 中职学校作为 我国职业教育体系不可忽视的一个层面， 随着整个社会观念的改 变，学校对“技能型”人才的培养日趋重视， 而高素质的“双师 型”教师是技能人才培养的主力军。 如何从人力资源管理的角度 培养、评价、发展“双师型”教师队伍，就成为当今各中职学校 人事管理中的热门话题。 “双师型”教师的内涵 关于什么样的教师才是“双师型”教师， 业内学者们没有统 一说法，但从职业教育性质看， “双师型”教师应具备两个特征： 一是具备“双职称”， 即教师在获得教师系列职称外还需要取得 另一相当级别的职称； 二是具备“双素质”， 即教师具备集理论 教学与操作技能教学于一身的过硬本领，以完成“传道、授业、 解惑”。 中职学校“双师型”教师激励现状分析 中职学校双师型教师的需求分析。 般来讲， 双师型教师普遍具有“理实一体”的优势， 他们 对自身的能力有一定自信， 对各种需求也比较多样化。 如表 1 需 求结构冰山图所示，不可见的、内隐的需求很值得进一步分析。 图1 结构冰山图 中职学校“双师型”教师有关激励问题的现状分析。 考核制度不完善，无法满足公平公正待遇需求。 公平与效率是当前的一个热点问题， 很难得到两全， 但我们 应该在现有的条件下尽可能地实现公平与公正。在当前我市现有 应该在现有的条件下尽可能地实现公平与公正。 在当前我市现有 却往的中职学校激励制度中， 对于双师型教师这部分中坚力量， 往由于考核制度不完善，使其得不到公平公正的待遇。 却往 “双师型”教师收入水平偏低，物质需求有待满足。 中职学校由于资金上的压力远大于本科院校， 其工资待遇本 身就比较低。 而且随着事业单位绩效工资的全面实施， 双师型教 师难以量化的贡献无法得到充分体现，工作积极性难以发挥。 以我市某几所中职学校为例， 按照现行的薪酬激励方面的收 入分配机制，教师的收入构成主要由以下几部分组成： 表1 我市中职学校教师的收入构成表 从表 1 我们不难看出， 双师型教师并没有获得高于其他教师 的收入。特别是年轻的双师型教师，反而会因为职称低、工作年 限少等原因占了劣势，收入大大降低。 精神激励形式过于单一，难以满足自我实现需求。 在“逢进必考”政策下， 事业单位公开招考对学历学位、 工 作经验等各方面的要求日趋严格与规范。 因此，近年来招收或调 入的教师一般都具有很高的文化水平， 而对于有高素质的知识分 子而言， 精神上的需求也是十分强烈的。 但是目前在我市中职学 校“双师型”教师的激励机制中，精神激励形式过于单一， 基本 校“双师型”教师的激励机制中， 精神激励形式过于单一， 基本 上只有荣誉与表扬激励， 这种单一的激励方式， 不能充分发挥精 神激励的作用。 基于人力资源管理角度的“双师型”教师激励措施 强调“双师型”队伍的重要地位。 职业学校的领导要高度重视“双师型”教师队伍建设， 可通 过各种会议、讲座等宣传职教，介绍国内外职教发展的趋势，宣 传上级部门关于加强职教师资队伍建设的有关会议精神， 使教师 们明确从事职教的专业教师向“双师型”教师发展是大势所趋， 从而转变重理论轻实践的观念， 提高专业教师向“双师型”发展 的积极性、主动性和自觉性。 运用激励理论促进考核制度的完善。 公平实际上是激励的一个基础， 只有在公平的基础上才能够 体现出各种激励方式的作用。 在这一方面我们可以参照双因素理 论的相关观点做， 即保健因素和激励因素。 从我市中职学校教师 行业的特征上看， 双因素理论在实践运用方面有较大意义： 双师 型教师作为高素质的一个人群， 他们对成就感的热切追求， 对责 任感的广泛认同， 对个人发展的倾心关注等， 都是与激励因素中 的主体相吻合的， 其关注的无非是两个方面， 一个是物质上的激 励，另一个是精神上的激励。 3.2.1 物质上的激励。 本文着重讨论各中职学校现行的工资激励机制――参照全 国通行的《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》 与《事 业单位岗位设置管理试行办法》 。双师型教师在该试行办法中属 于专业技术岗位，可划分为十三个等级（如表 3 所示），因此也 称为十三级岗位工资制，其主要包含基本工资和可变工资两项， 又可细分为岗位工资、 薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个细项。 表 2 事业单位（含中职学校）岗位设置 根据现行的十三级岗位制度， 可变工资中的绩效工资是改革 的重心，而且主要是在校内发放，基本上有三种模式：以职位为 中心的收入模式、 以能力为中心的收放模式和以业绩为中心的收 入模式： 表 3 中职学校现有的收入模式比较表 从三种收入模式的具体分析表明， 中职学校应进一步