公司薪酬体系设计方案(经典).docxVIP

1 目  录 ? 第一部分 旧薪酬体系分析 第二部分 第三部分  第二版薪酬体系设计方案 1、改革原则 2、薪酬结构 3、薪酬确定基础 4、工资总额 5、月工资 6、工资调整 7、年终奖 8、福利 问题答疑 第一部分 旧薪酬体系分析  2 ? 1、设计架构不科学 ①框架未能包括企业所有职系,只是分了非计件制和计件制,未能按科学的 业务流程设计. ②未能体现“总体薪酬”的概念。 ③学历、职称、工作经历等的起点薪酬无科学参照，没有体现通过提高 素质为企业增效的观念，没有形成 “高付出、高报酬、高技能、高收入” 的氛围，无法发挥薪酬的激励作用。 ④没有与绩效挂钩，既不会因业绩突出收入上升的情况，也不会因业绩 低而导致收入下降。 ⑤预留的发展空间不足，各级人员看不到前进的方向。目前加薪部分只是一种 “推算”。 第一部分 旧薪酬体系分析 ? 2、缺乏内部公平性。 ①由于缺乏以工作业绩为重心的指导方向，非计件人员的调薪就只是依靠员工资 历和熬年头地长期工作，不鼓励竞争，也不鼓励脱颖而出。对于计件人员来说， 则做多做少、做好做坏一个样，无任何的约束。 ②整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。对关键岗位及人员的激励性不 够，不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。 ③奖金分配仍属干好干坏一个样的情形。缺乏明确价值导向和业务成果导向。  3 第一部分 旧薪酬体系分析 ? 3、缺乏外部竞争力。 在设计薪酬体系时，尽管参照了同行企业的薪酬标准，在当时的条件下，中层以 上管理人员的薪酬收入处于中等偏上的水平；行政人员薪酬收入处于中等偏下的 水平，随着市场的发展，现有薪酬体系使吸纳和维系新聘员工难度越来越大。  4 实 际 收 入  市场薪酬 本企业薪酬 职位价值 5 目  录 第一部分 旧薪酬体系分析 ? 第二部分  第二版薪酬体系设计方案 1、改革原则 2、薪酬结构 3、薪酬确定基础 4、工资总额 5、月工资 6、工资调整 7、年终奖 8、福利 第三部分 问题答疑 第二版薪酬体系设计方案  改革 原则  6 ? 薪酬确定 薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能 力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职系人员的任职角色、绩效 进行客观公正的评价，给贡献者以回报。 ? 薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调 整。 ? 薪酬结构 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激 励机制。 ? 薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要 向关键职位、核心人才倾斜。 薪酬结构图  薪酬体系  7 福利福利  工资工资  奖金奖金  股票期权股票期权 工资工资 固定工资固定工资 浮动工资浮动工资 福利福利 社会保险社会保险住房公积金住房公积  奖金奖金 年终奖年终奖 特别奖励特别奖励 股票期权 股票期权 全员持股，向核心人才倾斜，具体方 补充保险补充保险 金 自助福利自助福利 案见股票期权方案。 薪酬决定要素  ·年龄 ·年龄 工资 ·知识 ·知识 · 技能 · 技能 · 工龄 · 工龄 ·· 对企业价值（薪点）  奖金 · ·员工对 企业的 价值 · 能力  ·  企业 · 能力 · 职责  中期绩 效 · 职责  ·  企业 · 企业短期绩效 · 企业短期绩效  中期绩 效 · 个人短期绩效  ··  对企 · 个人短期绩效 福福利  业的特 殊贡献 （例如：出色完成项 目、被评为标兵等等） 目、被评为标兵等等） 股票期权 · ·核心人才战略性能力 · 个人长期绩效 · 个人长期绩效 · 企业长期绩效 · 企业长期绩效  8 薪酬总额构成 薪 薪  工资总额工资总额 奖金总额奖金总额  工资总额工资总额 ··与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等） 年终奖总额年终奖总额 ··年终奖额度与企业利润挂钩 特殊奖励总额 ··特殊奖励额度由企业根据情况确定  9 酬 酬 总 总 额 额 国家规定福利总额 ··由员工薪点数和固定薪点值决定。 福利总额福利总额 企业补充保险总额 ··由员工的工龄、年龄和薪点数决定 自助福利总额 ··由员工的薪点数和绩效决定 股票期权总额  股票期权总额、 ··与企业整体经营状况挂钩 10 目 一 二  录 原则 薪酬结构 ü 三 四 五 六 七 八 九 薪酬确定基础 工资总额 月工资 工资调整 年终奖 福利 职能工资制优点  1、以年度经营为评价周 期的年薪制薪酬体 系； 2、与销售业绩相关的销 售人员薪酬体系； 3、以常规性工作为特征 的等级薪酬体系； 4、适用