第二章招聘与配置.pptVIP

* 第二章招聘与配置 知识要求 一、评价中心的含义 评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。评价中心被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。 评价中心的作用： 1、用于选拔员工。重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工 2、用于培训诊断。重点分析员工的优劣势，明确员工需要在哪方面加强，为培训提供参考。 * 第二章招聘与配置 3、用于员工技能发展。在培训诊断的基础上，改善提高其能力。 评价中心一般包括：公文筐测试、无领导小组讨论、案例分析、管理游戏等 * 第二章招聘与配置 二、无领导小组讨论的概念 是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评价人（6—9人），在规定的时间内（1小时）就给出的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。 通常，被评价人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评价人在讨论中的语言及行为的观察评价被评价人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。 * 第二章招聘与配置 无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者的个性特征，在员工选拔中效果明显。 * 第二章招聘与配置 三、无领导小组讨论法的类型 根据讨论的主题有无情境性，可以分为： ??无情境性讨论 ??情境性讨论。 根据是否给应聘者分配角色，可以分为： ??不定角色的讨论 ??指定角色的讨论。 * 第二章招聘与配置 四、无领导小组讨论法的优缺点 （一）优点 1.具有生动的人际互动效应 2.能在被评价者之间产生互动 3.讨论过程真实，易于客观评价 4.被评价者难以掩饰自己的特点 5.测评效率高 * 第二章招聘与配置 （二）缺点 1.题目的质量影响测评的质量 2.对评价者和测评标准的要求较高 3.应聘者表现易受同组其他成员影响 4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性 * 第二章招聘与配置 能力要求 一、前期准备 编制讨论题目。题目的质量直接影响到无领导小组讨论的有效性。 首先要对所招聘的岗位进行工作分析，了解拟聘岗位所需员工应具备的特点、技能，以此为基础来收集和编制有关的试题。讨论题必须具有争论性、为大家所熟悉、保证人人有感可发、不会诱发被测评者的防御心理。 如用案例应筛选出难易适中、内容和市、典型和现实性均好的案例，且符合无领导小组讨论的要求。 * 第二章招聘与配置 对所编织出来的备选答案进行甄别、筛选。 确定出符合本岗位工作特点的题目，进行检验、修正，使其真正成为具备科学性、实用性、可平性、易评性的测试题目 设计评分表 应从岗位分析中提取特定的评价指标 评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内。 确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值。 * 第二章招聘与配置 编制计时表 对考官的培训 选定场地。无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件 确定讨论小组。讨论小组一般人数为6~9。 * 第二章招聘与配置 二、具体实施阶段 宣读指导语 讨论阶段评分者观察要点： 发言内容 发言的形式和特点 发言的影响 * 第二章招聘与配置 三、评价与总结 在讨论过程中，考官应该着重评估被评价者以下几方面的表现： 1.参与程度。 2.影响力。 3.决策程序。 4.任务完成情况。 5.团队氛围和成员共鸣感。 * 第二章招聘与配置 讨论会的作用： 通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的一楼，对应聘者做出更加全面的评价 若不同评分者对同一被评价者的评价产生分歧，他们可以进行充分的讨论。 总之，通过评分讨论会，评分者能够对每个应聘者形成一个更加清晰、完整的评价。 四、应用实例P133 * 第二章招聘与配置 第二单元 无领导小组讨论的题目设计 学习目标 通过学习，掌握无领导小组讨论的原理、题目的类型及设计题目的原则，并能够掌握题目设计的流程 * 第二章招聘与配置 知识要求 一、无领导小组讨论的原理 无领导小组讨论是通过被评价者的外在表现来反映其内在素质，如果想要对被评价者做出比较客观的评价，一般取决于以下两个主要因素： 1.评价者的知识和经验。 2.被评价者暴露的外在行为的范围。 * 第二章招聘与配置 二、题目的类型 （一）开放式问题 ??答案范围很广，没有固定答案。主要用于考察被评价者思考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能提出新见解。 （二）两难式问题 ??是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中一种，并说明理由，主要用于考评被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。 * 第二章招聘与配置 （三）排序选择型问题（P137） ?? 是指一个