第7章激励与薪酬管理.pptx

第7章 激励与薪酬管理; 引子 许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆 壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的 方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是—— 害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫 前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得 到奖金。;启示;7.1 薪酬战略;薪 酬 取 决 于 什 么 ？;2.薪酬构成 总体薪酬:不仅包括企业向员工提供的经济性报酬与福利,还包括为员工创造的良好的工作环境及工作本身的内在特征,组织的特征所带来的非经济性的心理效用 经???性薪酬=基本工资+绩效工资+奖金+股权+红利+各种津贴+员工福利 非经济性薪酬=工作本身+工作环境+组织特征;经济性的薪酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬； 非经济性的薪酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。 ;经济保障功能; ;7.1.2 企业战略与薪酬战略;;开展薪酬满意度调查，了解： 哪些因素使员工不满； 员工期望的薪酬水平； 员工期望的薪酬形式； 哪些因素应成为薪酬计发的依据…… ——寻找薪酬不合理的根源;第二步 工作分析与岗位评价;1、排序法;2、分类法;3、因素比较法;4、积分法 ——最为普遍的绩效评价法;工作等级点数分配表;了解： 同行业企业总体薪酬水平如何； 周边地区总体薪酬水平如何； 同行业和周边地区的薪酬向哪些岗位倾斜； 不同岗位人才对其薪酬的要求； ;分析以下因素： 企业的销售收入 企业的利润总额 企业的劳动生产率 企业发展的预期… …;要点一：与企业的发展战略和人力资源战略相一致 人力资源管理包括几个部分：岗位设绩效管理、 招聘与选拔、培训、员工职业生涯管理、劳动关系管理等，每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。 薪酬策略的制定必须从整体考虑，平衡招聘、培训等其他人力资源管理费用支出与薪酬之间的关系。 要点二：与企业的发展阶段和经营特点相适应 要点三：激励关键人才 依据20%：80%原理，重点激励对公司发展起关键作用的20%的人才;第六步：确定薪酬标准线;;第八步：确定薪酬结构及计发标准;第九步：确定员工薪酬金额;计发时间 计发程序 调整办法 加班、病假、事假等特殊期间的工资计发 新进人员工资计发办法及转正后工资等;7.2 薪酬设计;;; ;不同职位员工的薪酬体系 ; ;企业典型职位薪酬趋势;2.以任职者为基础的薪酬体系 技能薪酬体系 能力薪酬体系;特 点 工 资 增 加 依 据 得 到 认 可 的 技 能 和 知 识 ， 而 不 会 根 据 工 作 岗 位 的 变 化 工 资 建 立 对 熟 练 运 用 技 能 和 知 识 的 认 可 上 ， 而 不 是 资 历 能 实 现 企 业 与 员 工 的 双 赢 （Win-Win） 企 业 能 达 成 高 质 量 的 产 品 与 服 务 员 工 ： 形 成 良 好 的 劳 资 关 系 、 高 生 产 率 、 高 士 气 员 工 能 从 认 可 中 获 得 认 同 感 （ 内 在 报 酬 ） 和 高 薪 酬 ， 从 而 能 对 组 织 忠 诚 和 主 动 改 进 能 力 。;工 资 类 型 及 其 特 征;;奖励正确的事;奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化 奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者 奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作 奖励忠诚者而不是善于跳槽者 奖励团结合作而不是互相对抗;7.2.5 福利体系设计 1.福利的概念 不同于基本薪酬的货币支付和现期支付,福利通常采取实物支付或者延期支付的方式 可减少企业的税收支付 2.福利的功能 吸引和保留人才 税收优惠 传递企业文化,培养员工忠诚感 3.福利的主要形式 法定福利 企业福利 4.弹性福利计划;7.2.6 专门人员薪酬设计 1.经理人员薪酬设计 经理人员薪酬的确定 经理人员薪酬的构成 2.专业人员的薪酬设计 专业技术人员的特殊性 专业技术人员的薪酬设计 3.销售人员的薪酬设计 销售人员工作的特征 销售人员的薪酬方案类型;7.3 社会保险;;;;7.3.5 工伤保险 1.工伤保险的概念 又称职业伤害保险,是指国家和社会为在生产和工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动者及其亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿和职业康复等帮助的一种社会保障制度，是社会保险制度的重要组成部分。 2.工伤保险基金 3.工伤认定 4.工伤保险待遇 工伤期间待遇 治愈后的伤残待遇 工伤死亡补助;;7.4 薪酬管理;7.4.2 薪酬沟通 确定目标 获取信息 开发策略 决定媒介 召开会议 评价方案 ;9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的