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提升 HRBP胜任力的五项措施 HRBP是什么职位？在数据调研的基础上， 我们有针对性地筛选了 11 家企 业，对这些公司的高级人力资源管理人员进行了访谈， 深入聚焦了受访企业在人 力资源管理转型过程之中，其 HRBP的建设与发展所面临的挑战，以及这些企业 总结出来的最新观点和实践经验。 通过对访谈资料的总结分析， 并结合问卷调研 中的发现，我们整理出当前企业人力资源管理者在向 HRBP转变过程中 HRBP面临 的五大挑战及提升 HRBP胜任力的五项针对性措施。 一、 HRBP是什么职位 ,HRBP面临的五大挑战 HRBP面临的五大挑战一： 非专业出身的 HRBP胜任力之人力资源专业知识 的提升 正如访谈中一位 HRBP主管坦言， “尽管技术出身的 HRBP从业人员能够依 靠自身过硬的技术能力赢得在企业中的信任， 拥有一定影响力， 但是在遇到棘手 的、需要人力资源专业知识的紧急问题时， 他们容易抓瞎， 管理工作也相对缺乏 系统性”。 很多具有工程师文化或技术背景比较强的企业往往会把担任技术工作的 一些人员调动到 HRBP的岗位上：这种安排有利的一面是，技术人员比较了解公 司的背景和业务， 而且他们在工作当中积累了经验， 培养了自身的胜任能力； 但 是相应的， 这些人在 HRBP专业知识技能方面有所欠缺， 相比 HRBP专业出身或资 深的 HRBP管理人员，他们更需要人力资源专业知识方面的提升。我们在访谈当 中发现，这已经成为制约这类人力资源管理者自身价值体现的一个主要障碍。 HRBP面临的五大挑战二：专业出身的 HRBP胜任力之商业知识的增强 访谈中， 一位高级人力资源总栽谈到： “业务部门说的话你要能听懂， 你 说出来的话用的是业务部门的语言， 这样他们才会高看你， 觉得你懂。 ”一位资 深的人力资源经理也谈到， HRBP的专业性越来越强，但在实际工作中，这种专 业性很多时候并没有起到好的作用。 这些人会花很多时间把他所负责模块的管理 工具和技巧琢磨得更加完美， 却不屑于考虑业务部门的需要。 所以很多时候拿出 去的东西让业务部门觉得摸不着头脑， 不但无法帮助业务部门实现目标， 反而会 增加不同业务部门之间的矛盾。 与业务出身的 HRBP相比，科班出身的 HRBP在专业知识方面比较系统， 但 真正体现 HRBP战略价值的应该是他们具备的商业知识，即推动业务发展方面的 能力。HRBP中的“B”强调的是对于 Business 的理解。如果把 HRBP比喻为一个 翻译，那么他必须通晓 HRBP和业务这两方面的语言，用业务的语言来阐述人力 资源管理的种种问题，才能够充分发挥他在业务和 HRBP这两方面的协调作用。 HRBP面临的五大挑战三： HRBP胜任力之变革管理能力的培养 每一个公司所处的市场环境、 竞争对手和自身条件以及业务的产品一直都 在不停变化， 这导致企业的业务战略也需要进行持续不断的调整。 在业务战略发 生调整的同时， HRBP的战略也要发生相应变化，所以 HRBP需要相应地具备变革 管理的能力 . 变革管理能力主要是指企业战略变革所