2020年跨境电商薪酬调查报告.pdf

“跨境电商”行业薪酬调查报告 一、前言 随着全球贸易加速，跨境电商行业越来越成为市场热点，2020年4月7日国务院常 务会议上，决定在已设立59个跨境电商综合试验区基础上，再新设46个跨境电商综合 试验区。跨境电商行业经历三个阶段，1999-2003起步阶段，2004-2012年成长期， B2B成为主流形式，2013至今，规范发展期，从各个平台转向品牌、好产品的阶段。 可以预见，跨境电商正搭建起一个自由、开放、通用、普惠的全球贸易平台。跨境电 商将连接世界，成为未来全球贸易的主要形式。 随着这几年跨境电商行业的快速增长，整个行业处于规范期，跨境电商企业整体 存在以下管理问题：  行业核心人才流失较严重，人才流向以自主创业和竞争对手为主 约有 70%公司的人才主动流失率在30%以内。其中，核心人才岗 （运营岗/产品开 发岗）流失情况远远高于其他岗位，人才主要流向自主创业和竞争对手。  企业发展越成熟，组织架构越完善，主要问题集中在权责划分不清晰与部门之间的 沟通协作 跨境电商行业整体对组织架构和岗位管理的满意度偏低，处于初期阶段的公司不 同程度上存在部门设置不合理、职责划分不清、团队管理氛围欠缺、监督机制缺乏、 因人设岗等困惑；相对成熟的公司问题主要集中在部门之间 “部门之间沟通协调困 难”。  行业整体缺乏相对完善的管理机制和健全的人才梯队培养体系 行业处于热门阶段，扩张的企业快速发展，内部管理人员和管理模式跟不上企业 发展，企业发展过程中的问题主要集中在 “尚未形成标准的晋升通道”、“企业不太愿 意花时间培养人才”，以及 “新人快速成长机制”的阶段，并且随着公司不断成熟，人才 培养和发展机制的匮乏明显。  公司规模相对较大以及成熟的公司更加注重绩效管理机制，但整体在绩效管理以及 绩效结果的运用方面还有很大的提升空间。 从整体上看，大部分公司目前绩效管理中面临的最大挑战是难以确定绩效考核指 跨境电商行业薪酬报告2020 标及具体目标，即便更为成熟的公司，其绩效管理依然主要处于 “确定了绩效管理流 程，但较为粗放”的情况，难以量化，公司系统不完善，各部门之间的绩效取数较强 成为难点。  行业内各公司付薪理念和付薪水平差异显著 ，未形成行业标准 各公司付薪理念与公司主要价值观相关联，存在 “薪酬泡沫”现象，部分公司愿 意支付比现有岗位更高的薪酬吸引人才，导致公司整体人力成本较高，难以控制，同 时由于缺乏行业标准，导致核心岗位在谈薪方面有较多形式，尤其是在运营和开发岗 位，普遍候选人存在 “高底薪+高提成”的市场需求，导致公司出现 “招人难” “留 人难”的问题。  较多企业核心人才及中高层管理人才的长期激励方案仍待补充或落地，亟需 构建全面薪酬体系保留优秀人才。 约有35%的同行企业已实施长期激励计划，绝大多数企业的长期激励方案仍待补充 或落地，核心人才的吸引、激励、保留，以及公司全面薪酬体系的完善，仍是大多数企 业实施长期激励的目的。 二、目的 基于由权威机构调查的分析显示跨境电商企业在人力资源管理存在以上问题，因 此，我们联合深圳各大跨境电商企业共同发起 2020年薪酬调查问卷。本次调研目的是 通过了解目前跨境电商同行的现有薪酬体系状况，并进行有效的工资福利制度的设 计，以提升公司人均效能产出，以及推动公司战略目标的实现。 三、调查方法 1、本报告采取问卷调查方法 （以深圳地区为主）确定 “企业部分薪酬”，并同 时摘录各跨境电商公司职位的薪酬数据及网上发布职位薪酬水平数据。 2、本报告从各大招聘网站 （如：前程无忧，智联招聘，猎聘，人才热线等各大招 聘网站）摘取 “求职者部分”数据进行整合分析。 3、结合公司规模等变量以及国家人力资源部发布的“2019 广东省企业工资指导 线”及进行综合分析各个分位值的数据。 跨境电商行业薪酬报告2020 四、调查情况 1、参与公司 此次参与薪酬调查的公司共 57 家，0-50 人规模公司共 15 家，50-100 人规模共 17家， 100-200 人规模共 11家， 200-500 人规模的共 10 家,500 以上 4 家，其中有3家未提供公 司名。涵盖