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新奥集团工资总方 案 1 资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 和君创业研究咨询有限公司 HJ 新奥集团 人力资源项目 薪酬体系子项目 集团总部、 燃气集团工资套改方案 (是否应为”总方 案” ) 新奥集团总部、 燃气集团工资套改方案 2 资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 第一部分 概述 1.目的 针对当前新奥薪酬体系和具体操作中存在的问题 , 并依据新奥集团的实际情况 , 建立富有竞争力和更加科学、 合理的的薪酬体系 , 吸纳、留住、 开发、 激励人才 , 促进新奥集团公司各专业集团在行业中智力资本优势的构建。 2.新薪酬体系的理念和原则 新的薪酬体系关注每个员工所从事工作的性质以及员工个人的能力和任职资格水平 , 并以此为依据确定每个员工的工资水平。 新的薪酬体系将企业的实际经营状况传递给员工 , 员工将从自己的薪 酬收入中切实感受的企业的市场胜利和市场失败 , 并因此提高对企业经营状况的关注 , 增强对组织的责任意识。 新的薪酬体系将更富弹性。这种体系并不是仅仅针对企业当前的经营 状况或人力资源现状 , 它提供给企业的是一个可调的、 灵活的框架体系 , 经过对这个框架体系的调整 , 在不同的形势下企业都能够获得适当的薪 酬方案。 新的薪酬体系不但仅是工资支付的工具 , 它同时也是管理员工职业生涯的工具 , 使得企业能够更加有效的为员工的个人发展和能力提升提供服务。 第二部分 薪酬体系 1.薪酬结构 1.1 基本模式 : 月工资 +年终奖 固定工资保障员工的基本生活水平 , 且在一段时期内相对保持不变 ; 浮动工资与企业整体经营绩效挂钩 , 向员工传递市场压力 ; 年终奖与企业的经营利润挂钩 ; 固定工资与浮动工资的比例根据工作性质和承担的责任进行调节。 2.薪酬水平确定 2.1 基本原则 : 3 资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 员工的工资水平由薪点数来确定 , 薪点数越高 , 其工资水平越高。员 工薪点数主要是由员工所在职类、 职种中具有的任职资格等级所决 定。即每个员工薪点数的高低主要取决于其所从事工作性质、 任职资 格能力和绩效水平。 2.2 职类职种的划分 : 基于对企业战略的思考 , 经过对所有岗位进行分析、 规类 , 形成新奥集团总部、 燃气集团职位分类标准 , 共分为五大职类 , 21 个职种。见表一 : 表一 职类 定 义 要 点 职种 管 在企业既定的战略规划与经 经营 理 营模式下 , 决策 类 1- 依 据管理知 识与 相 关经 管理 验 , 2- 从事经营决策、 管理监 督与执行工作 ; 执行 3- 在组织结构中存在固定的 管理层级与下属 , 负有管控 与监督的责任。 专 依照企业既定的事业结构与 计划 业 规划 , 统计 1- 采 用专业领 域的 技 术、方法和相关经验 , 2- 为管理者行使决策、 管 财务 理与监督职能提供专业性参 金融 谋服务 人力 资源 安全 管理 专项 研究 专项 管理 物资 采购 技 在企业既定的战略规划与技 研发 术 术组织体制下 , 类 1- 运 用相关领 域的 知 识、 设计 技能与实务经验 , 2- 从事燃气工程设计、 燃 质量 气输配技术开发与应用、 机 管理 电与工艺设备改造、 工程技 术推广应用等工作。 工艺 技术 工程 技术  定 义 要 点 制定战略方向 , 确定企业的大政方针 , 重点进行战略决策、 例 外决策和风险决策 , 并对企业效益及利税承担主要责任。 依照企业战略及方针政策 , 进行计划管理、 绩效管理与成本控 制 , 并对本系统、 本部门的组织建设、 文化建设、 制度建 设、 队伍建设及运营成本承担主要责任。 依照结构化与标准化的程序 , 贯彻执行管理指令 , 现场调动 人、 财、 物等资源 , 及时完成本单位工作任务 , 并对目标达 成承担主要责任。 为推动与贯彻企业整体经营计划的执行与落实 , 协助各领域直线管理者制定分阶段、 相关领域的业务计划 , 并对计划的实施情况进行统计与反馈 , 并对企业计划统计系统的有效运营承担直接责任。 配合企业整体经营计划的实现 , 负责资产的计划、 管理、 使 用与评估工作 , 为企业资产的使用效益与使用安全提供资讯 , 并对企业财经系统的有效运营承担直接责任。 依据企业战略对人力资源管理的整体要求 , 保障人才供给、 优化人才结构 , 提高员工整体素质 , 并对人力资源管理与开发系统的有效运营承担直接责任。 从事纪检监查工作 , 构筑企业的风险防范体系 , 并对企业预警系统的有效运行承担直接责任。 从事企业内外环境的专项分析与研究工作 , 为企业高层进行有效决策提