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绩效工资及考核办法 目的：为处理好公司和职工之间的分配关系，做到双方利益兼顾，充分调动职工的工作积极性， 激发工作热情、智慧和能力的发挥， 完成公司的各项生产经营任务和经营目标，特制订 《绩效工资及考核办法》 ( 以下简称：办法 ) 。 适应范围：本办法适用于公司全体职工。 定义： 月收入：是指当月，该职工在公司上班期间应该得到的工资和福利。 工资：是指该职工在公司上班的时间内应该得到的报酬。本办法包括基本工资、绩效工资。 福利：是指该职工在公司上班期间应该得到的利益。本办法包括电话费补贴、交通费补贴、午餐费补贴、全勤奖金。 工资： 工资的组成及计算公式： 理论工资 =基础工资 +绩效工资 =基础工资 +岗位等级基数 x a ............................................ ( 1) 实际工资 =( 1) 十月标准工时 x 月实际工时 . .................... ( 2) 说明： 公式( 1) 中的基础工资， 2021 年定为 1000.00 元。自 2021 年起，依据当地的最低工资标准 适时的作调整；绩效工资 =岗位等级基数 X a ( a —绩效系数 aW 1.0 ) 。 绩效系数，由公司对该职工当月的工作表现做出的综合评定而得出的数据。 岗位等级基数：根据公司发展规划，岗位的等级设定为 8 级，对应的基数见下表。 等级基数 等级 基数 ( 元) 保安员 收 采购员 保 计划员 业组长 技术 发员 保洁 管员 质检 务员 员 会计 员 开发员 主管 工程 师 经理 咼工 副总 总经理 岗 员 作业员 员 驾驶员 出纳员 设计员 工 位 修机工 料员 材 工资员 人艺员 事员 总务员 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 200 600 800 1500 2000 3000 5000 8000 岗位工资等级的设定，是依据该岗位或该职务对应的工作量、 工作能力和工作责任大小等要求所确 岗位工资等级的确定办法：依照招聘时确定的岗位或职务 ( 职称) ；岗位发生变动。当岗位发生变 动后，从变动后的当月起即按新岗位的工资等级基数计算。 试用期人员的岗位工资，为该岗位等级基数的 80% 即：岗位等级基数 x a x 0.8. 兼职人员只享受本职岗位的工资。对于兼职工作量大、工作态度好、工作效果明显的， 经总经理审核后，不定期的予以奖励。 公式( 2) 中的月标准工时为： 167 小时/月或者为 21 天/月( 已经扣除了双休日和节假日 ) 。 月实际工时，是指当月出勤（上班）的时间。 考核办法： 考核原则：坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对 事不对人。坚持定量与定性相结合、建立考核标准。 考核目的 确定职工工资重要依据； 确定职工职务晋升、岗位调配的重要依据； 鞭策后进、激励先进、强化团队精神。 考核领导机构 公司成立职工绩效考核领导小组（以下简称：领导小组） ，隶属管理部，全面负责职工绩效 考核的组织管理工作。 各部门、车间成立相应的考核小组，在公司领导小组的领导下开展工作。 考核分类 职工绩效考核共分三类。即：高中级管理人员绩效考核、管理人员绩效考核、作业人员绩效 考核。 高中级管理人员是指总经理、副总经理、高级工程师、经理、工程师、主管。 管理员工是指组长、技术员、开发员、设计员、工艺员。 作业人员是指除 、 人员以外的人员。 考核时间：每月的 3 号至 8 号，对上月的绩效情况进行考核。 考核形式和方法 考核形式：采取自我鉴定、上级考评、考核小组考核相结合的考核方法。 考核方法： 直接面谈评议法； 无记名打分投票评议法； 记录查询法。重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录； 述职报告评议法。 主要用于高中级管理人员和管理人员的考核。 每年初， 被考核人员应向公司考 核领导小组提交任期内的述职报告，考核领导小组按照本办法对其述职报告进行综合评议； 民主评议法。 主要针对表现突出的职工、 预备提拔的对象和预备晋级的人员， 对其进行全面的评 议。 考核职责 总经理、副总经理由公司董事会考核； 中级（经理、主管）管理人员和管理人员的绩效考核，由公司考核领导小组负责考核； 作业等人员的绩效考核，由所在部门的绩效考核小组负责考核； 在涉及对考核领导小组成员的考核时，当事人应予以回避； 公司考核领导小组有权对考评的结果进行复核。 考核内容 结合岗位职责，对不同层次的职工分别确定考评要素。 考评重点从“德、能、勤、绩”全面进行考核。 高中级管理人员考核标准详见附件 1 ； 管理人员考核标准详见附件 2； 作业人员考核标准详见附件 3。 考核结果评定。各层次职工考核结果共分 5 个等级，即：优秀（合计总分在 90-100 分之间）