国有企业实施绩效管理工作存在的问题及对策建议思考.docxVIP

国有企业实施绩效管理工作存在 的问题及对策建议思考 当前，越来越多的企业都认识到提升绩效管理水平对培养企业核心竞争力和企业取得卓越绩效起着关键性的作用，但是企业在具体管理过程中也遇到了在绩效管理实施过程中所带来的相应的困惑和问题。不可否认，绩效管理已经成为国有企业管理工作中的重点和难点。虽然当下流行的绩效管理理论和工具越来越多，但是真正意义上实施绩效管理的企业却很少。另外，当前企业内外部发展环境的急剧变化，使得企业管理工作的需求日益多元化，企業管理工作需求的多元化同时增加了企业实施绩效管理工作的难度。那么，如何使绩效管理工作能够有效促进国有企业的健康发展，同时又能更好地对企业内部外发展环境变化作出良好的反应，这就成了企业管理工作者面临的重要课题。 一、绩效管理理论的基本研究 绩效管理作为企业人力资源管理工作的重要内容，也是最为关键的内容，是企业以提前制定好的标准，对企业岗位工作人员的工作行为和工作业绩实施收集、分析评价以及反馈的过程。绩效管理是一项企业内部的管理工作。绩效管理作为有效化的企业管理举措，在评价和激励员工工作的积极性和主动性，以及培养企业核心竞争力方面发挥着重要作用。所以，绩效管理得到了国内外广大企业的广泛应用和采纳，使得其成为企业实施有效管理的关键性举措。但是在实际运行过程中，限于考核机制、考核指标设置上的不科学性以及考核时间缺乏灵活性，人员参与度不高、考核结果不够规范等各种因素的影响，造成绩效考核的结果往往不如人意，管理工作在一些企业往往流于形式。作者就国有企业实施企业管理工作中遇到的问题进行深入地分析和探讨，对此提出具有针对性的解决举措，希望提升我国国有企业绩效管理工作水平。 二、当前我国国有企业实施绩效管理工作现状分析 （一）对绩效管理的目的没有一个准确的认识 对很多国有企业而言，实施绩效管理工作主要是为了更好地实施薪酬分配而忽略了提升企业竞争力这一重要目的。但是按照绩效管理理论来说，绩效管理工作的主要目的是通过激发企业员工工作的积极性和主动性从而更好地提升企业绩效。按照西方的绩效管理理论，绩效管理工作是确保企业战略目标的实现，对员工的工作潜能进行积极的激发。但是在我国，很多国有企业只是简单地将绩效考核的结果用于薪酬分配方面，简单地将薪酬分配和绩效考核工作结合起来，这就是绩效管理工作的主要目的，这样就造成国有企业绩效管理工作上的本末倒置。 （二）将绩效管理和绩效考核的概念相互混淆 绩效考核是绩效管理工作中的一部分，将绩效管理简单认同为绩效考核，将绩效考核的结果作为对员工实施薪酬分配、奖金分配以及职务升迁的依据，这样就没有充分地认识到绩效管理工作的重要价值，这样就会使得绩效管理走向误区。这种思想指导下，绩效管理工作将着重于绩效考核的判断性和应用性，就使得员工的不安全感增加，这样在工作中容易产生抵触情绪，员工就不能很好地领会企业管理工作的正确价值观，不能对员工的工作潜能做到很好地挖掘。 （三）绩效管理工作中战略目标出现偏向 绩效管理工作一般都是企业在月底实施考核的时候，对各个部门的绩效目标完成情况进行考核，如果企业整体绩效完成不好，就可能是企业的绩效目标的分解工作存在一定的问题，企业各部门的绩效目标是从企业战略目标分解而来的，是各部门根据自己的工作内容所提出的，是一种自下而上的申报而来，但不是自上而下地实施分解。这样就容易出现企业绩效管理工作中战略目标出现偏向，这样企业员工就不能好地实现组织的目标。 （四）绩效管理运行保证机制缺乏 在国有企业中，很多人认为绩效管理工作只是人力资源管理部门的工作，其它部门都不涉及绩效管理工作，即使涉及也是处于一种配合完成的状态。在这种思想指导下，企业各个部门之间就会出现工作上的摩擦。其实，绩效管理工作是一个动态化的过程，其功能的发挥是受到企业众多管理要素的影响，同时也受到人力资源管理职能变化的影响。但这些影响性因素发生改变的时候，国有企业绩效管理机制也会发生相应的变化。企业如果不能根据这些变化作出适时地调整，就会使得企业绩效管理工作与企业自身发展的实际情况相背离。 （五）企业绩效考核缺乏结果反馈机制 企业绩效考核工作结束后，员工一般不能从绩效考核实施者方面了解着自己工作中的不足。这种情况的出现，是因为考核实施者担心结果会引起员工的不满，在以后工作中采取不合作或者抵触情绪，还有可能就是绩效考核结果难以达到令人信服的境地。如果对结果进行反馈，就会引起员工的争议。 （六）对绩效考核结果缺乏应用 有的国有企业虽然实施了绩效考核工作，但是将结果基本上束之高阁，对考核结果不加利用，这样浪费了宝贵的管理资源。有的国有企业将绩效考核结果仅仅作为薪酬调整的依据，成为奖金分配的参考因素。有的国有企业却存在对绩效考核结果滥用的现象，以此对员工实施严厉的惩罚举措，这样伤害了员工在工作上的积极性。 三、