【绩效工具】行为锚定评分法.pdfVIP

行为锚定评分法 目录 一、行为锚定等级评价法的步骤 2 二、行为锚定评分法的优缺点 3 三、总结 4 行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等 级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。 行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行 评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测 评级分的考评办法。 一、行为锚定等级评价法的步骤 行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别 优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量 化等级评价法的优点结合起来。行为锚定等级评价法通常要求按照以下5 个步骤 来进行。 （1）进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效 的关键事件进行描述。 （2） 建立进行评价等级。一般分为5—9 级，将关键事件归并为若干绩效 指标，并给出确切定义。 （3）对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件作出重新分 配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定 出绩效考评指标体系。 （4）对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二 组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。 （5） 建立最终的工作绩效评价体系。 二、行为锚定评分法的优缺点 1、理论研究与企业实践表明，行为锚定评分量表法有以下三个十分重要的 优点： （1）绩效指标之间的独立性较高。在设计过程中，设计人员将众多的工作 行为归纳为5 ～8 种绩效指标，使得各绩效指标之间的相对独立性较强。 （2）对工作绩效的考评更加精准。从设计的过程上看，由于是由那些对工 作及其要求最为熟悉的人来编制锚定物，因而能 够更加准确地找出最适合的评 分标准；另外，从考评尺度上看，量表上的这些典型行为锚定点有利于考评者在 评分时能更加准确地把握各个绩效等级的含义，从而减少各类主观心理偏差的发 生，特别是减少考评者先给出总分然后再给每个指标打分的情况发生。因此，不 论是从设计的过程还是从所使用的尺度类型来说，行为锚定评分量表法相对其他 绩效标准体系的设计方法来说更为精准。 （3）为员工的绩效改进建立了一个明确的行为标准。行为锚定评分量表是 一种以发展而不是以考评为主要目的的方法，这些代表着从最劣到最优典型绩效 的、有具体行为描述的锚定说明词，使被考评者不但能较深刻而信服地了解自身 的现状，还能找到具体的改进目标，有助于实现绩效考评的行为导向功能，具有 良好的反馈作用。 2、任何方法都有利有弊，行为锚定评分量表法也不例外，其缺点主要有三 个： （1）行为锚定评分量表的设计比较麻烦，与其他的行为量表法相比，需要 花费更多的时间。 （2）量表中各绩效等级的锚定说明词的数量毕竟有限(一般不大会多于 10 条) ，不可能涵盖千变万化的员工实际表现，一般很难做到被考评者的实际表现 恰好与锚定说明词完全吻合；另外，考评者在尝试从量表中选择一种代表某员工 绩效水平的行为时往往会有困难，因为有时一个员工可能会表现出处在量表两端 的行为，科学的设计过程有助于尽量避免这种情况，但实践中难免会有这种情况 发生。 （3）行为锚定评分量表法是一种行为导向型的方法，这种方法所使用的考 评尺度是行为导向的，因而要求考评者对正在执行作业的员工进行考评，而不是 针对预期的工作目标进行考评，这在实际操作中往往有一定的困难。 三、总结 任何一套绩效考评体系都不可能把人员的所有能力、所有行为、所有的成果 都纳入，因此对考评的范围、考评的标准、考评的信息来源都是有一个取舍的过 程。 行为锚定登记评价法本身是设计比较困难，如果在设计和使用此种方法时， 组织过分强调全面而设置了过多指标，或者组织在考评过程中，需要做非常负责 的记录和填写大量的表格作为考评的依据，这样会导致考评结果不能及时反馈， 使得工资发放延迟，新的工作计划推后，在实际中出现重考评、轻业务改进的现 象，结果考评不仅没有提高工作水平，反而降低了工作水平。 一般来说，优秀的绩效考核系统不仅能够总结员工、部门或企业一段时间的 业绩，更能有效地在上下级沟通以及信息传递方面予以促进。 专员在设计绩效考核方案时，应结合自身公