360度考核法及平衡计分卡doc14页.docxVIP

精品文档 精品文档 PAGE PAGE13 精品文档 PAGE 一、直接排序法 直接排序法是一种相对照较的方法，主假如将职工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的职工到绩 效最差的职工进行排序。是一种定性评论方法。 1、作法：将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现最好的 职工，将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的职工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、 次最差，依此类推。 评估要素能够是整体绩效，也能够是某项特定的工作或体现绩效某个方面。 2、优点 ⑴比较容易辨别好绩效和差绩效的职工； ⑵如果按照要素细分进行评估，能够清晰的看到某个职工在某方面的不足，利于绩效面谈和改进； ⑶适合人数较少的组织或团队，如某个工作小组和项目小组。 3、缺点 ⑴如果需要评估的人数较多， 超过20人以上时，此种排序工作比较繁琐， 尤其是要进一步细分要素展 开的话。 ⑵严格的名次界定会给职工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定的，不如等级区分那样比较容易使人接受。 二、对偶比较法 针对某一绩效评估要素， 把每一个职工都与其他职工相比较来判断谁“更好” ，记录每一个职工和任何 其他职工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给职工排序。和直接排序法近似，也是一种相对 的定性评论方法。 1、优点：因为是经过两两比较而得出的序次，得到的评估更可靠和有效。 2、缺点：和直接排序法相像，仅适合人数较少的情况，且操作比较麻烦。 三、强制分派法 该法是按事物“两端大、中间小”的正态散布规律，先确定好各等级在总数中所占的比率。比如若划 分红优、良、劣三等，则分别占总数的 30、40和30；若分红优、良、中、差、劣五个等级，则每等级分 别占10、20、40、20和10。然后按照每人绩效的相对优劣程序，强制列入其中的一定等级。 四、书面描绘法 一种由评论者按照规范的格式写下职工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等，然后提出改进 建议的定性评论方法。 ——优点：简单、快捷，适合人数不多，对管理要求不高的组织。 ——缺点：其评论的有效与否不单取决于职工的实际绩效水平，也与评估者的主管见解以及写作技术 有直接关系。 五、重点事件法 Criticalincidents是由J．C．Flannagan在1954年发展起来的，其主要原则是认定职工与职务有关的行 为，并选择其中最重要、最重点的部分来评定其结果。 ——优点： 1、研究的焦点集合任职务行为上，因为行为是可察看的、可测量的； 2、经过这种职务剖析能够确定行为的任何可能的利益和作用； 3、它为你向部下职工解释绩效结果提供了一些切实的事实证明； 4、它还会保证你在对部下职工的绩效进行考察时， 所依据的职工在整个年度的表现而不是最近一段时 间的表现； 5、保留一种动向的重点事件记录还能够使你获得一份对于部下职工是经过何种途径除去不良绩效的详细事例。 ——缺点： 1、费时，需要花大量的时间去收集那些重点事件，并加以归纳和分类； 2、重点事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，可是，这就遗漏了平均绩效水平。而对工 作来说，最重要的一点就是要描绘“平均”的职务绩效。利用重点事件法，对中等绩效的职工就难以波及， 因而全面的职务剖析工作就不能达成。 3、对于什么是重点事件，并非在所有的经理人员那里都具有相同的定义。 4、它可能使职工过分关注他们的上司到底写了些什么，并因此而恐惧经理的“小黑本” 。 六、要素评定法 把被考评岗位的工作内容区分为相互独立的几个查核要素，并把每个查核要素区分为若干等级，且对 每个等级均用明确的定义或说明来描绘达到该等级的标准， 然后按此进行评估， 最后再综合得出总的评论。 ——优点：因为相对规范、比较容易操作，故应用特别普遍，尤其适合作定性评估，也是其他综合评 价方法的基础。 ——缺点：一是对评论等级的标准表述容易抽象和模糊，令评论者产生歧义，不同的人可能有不同的 理解，故人与人之间评定等级差别较大；二是习惯于评定较高等级，主管和同事碍于情面，很少打较低等 级，进而造成评论结果没有明显差距；三是容易流于形式，往往搪塞了事，草草划完，达不到有效查核效 果。 七、行为定位评分法（ Behaviorallyanchoredratingscales，BARS），也称行为锚定等级评定法。是鉴于 重点事件法的一种量化评论方法，这种方法主假如成立一个行为性的评定量表，对每一个等级运用重点事 件进行行为描绘，因此它结合了重点事件法和等级评定法的优点。 八、360度查核法 “360度查核法”又称为“全方位查核法” ，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。 传统的绩效评论，主要由被评论者的上级对其进行评论；而 360度反应评论则由与被评论者有亲密