中层管理者招聘流程方案.docx

中 层 管 理 者 招 聘 流 程 方 案 XXX2020 年 6 月 17 XXX 2020 年 6 月 17 日 制定时间： 目录 一、前言 3 二、招聘渠道选择 3-5 1、岗位特性分析 3-4 2、招聘渠道选择 4-5 三、简历的筛选 5 四、初步面试 5 五、能力测试 6-7 六、诊断性面试 7 七、背景资料收集 8 八、体检 8 九、决定 8 十、引导上岗、试用 8 十一、收集意见、反馈 8 十二、决定正式录用 8 PAGE PAGE 3 / 8 中层管理者招聘流程方案 一、前言 为完善我公司招聘制度， 特制定此中层管理者招聘流程方案。 该招聘方案是在确定和审核公司招聘需求状况后， 所制定的具体、 特别针对和适用于中层管理者的招聘工作， 为公司招聘中层管理者提供参考意见与依据。 公司在布局中层招聘之前， 人力资源部用人部门一定要采取与用人部门负责人协商的方式制定和完善工作岗位说明书， 奠定整个中层招聘活动的基石， 对于不同部门中层管理岗位根据其工作岗位说明说书招聘合适人选，所以这是不可缺少的首要环节。 二、招聘渠道选择 1、岗位特性分析 企业的中层管理岗位处于企业组织架构中的中层位置，在决 企业的中层管理岗位处于企业组织架构中的中层位置，在决 策层与执行层中间具有桥梁作用，是企业中重要的中枢系统。中 层管理人员一般是部门负责人、区域经理等，他们一般不直接指挥、 协调一线人员的活动， 而主要是将高层管理者的决策和指示传达给基 层管理者， 同时将基层的意见和要求反映到高层管理部门， 他们是连 接高层管理着与基层管理者的桥梁和纽带。 中层管理者还要负责协调 和控制基层生产活动，保证完成各项任务，实现组织目标。 在公司的中层管理这一层面上， 中层管理者的具体身份是比较 复杂的： 人事关系方面， 中层管理者在上级面前是命令的执行者， 在下级面前是企业形象的代表，受上司的委托管理某一部门，与 在下级面前是企业形象的代表，受上司的委托管理某一部门，与 其他部门经理之间互相配合，完成上级布置的任务；在企业决策 方面，中层管理者是情报的提供者和支持者，是企业文化的传播 者和建设者 —— 这是中层管理者的最根本定位。 中层管理者是企业文化的传播者与建设者。 企业文化就是企业 的生存方式和经营习惯， 企业文化的缔造者和总设计师是总经理， 但是企业文化要成为一种风气和传统， 成为一种约定俗成的力量， 则需要靠中层管理者的努力建设和传播。 2、招聘渠道选择 根据上述工作岗位特性分析，对于中层人员招聘，内部招聘与外部招聘都可供选择。 ① 内部获取方式：提拔晋升 从内部提升选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。这种作法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会， 对于激励员工非常有利。从另一方面来讲，内部提拔的人员对本单位的业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工作。 ② 对外招聘 方式一：网络招聘； 此种方式节省时间和人力成本，方便快捷，但由于较难获取真实信息，所以在实施过程中要谨慎，并最终必须通知获选者到公司参加诊断性面试。 方式二：专场招聘会； 参加专场招聘会更容易获取专业人才，但在时间与成本上会有一定限制，所以对于中层管理人员的招聘，在选择上要视具体情况而定。 方式三：平面媒体； 可选择在报纸、 各网站页面等平面媒体上发布招聘信息广告。三、简历的筛选 根据资料剔除明显不合格者； 对于中层管理人员， 筛选简历特别应注意以下几点： 1、工作经验；一个合格的中层管理人员，其在相关工作领域的管理 工作经验一般应在 3-5 年左右。还应注意，工作经验并不等于工作能力，即不能将经历看做能力。 2、专业与学历：工商管理类、电子商务，大学本科以上学历等相关教育信息； 3、个性特征：既要关注应聘人员的个性特征是否与该岗位相匹配， 对于一个中层管理人员，这是必须所考虑的。 四、初步面试 面试时间一般为 10~20 分钟，人事主管对求职者作初步估计， 决定下一轮的候选者。 以下为一般面试总流程图 五、能力测试 根据公司所提供的人才测评系统和具体需求选择合适的测评方式。以下提供几种适合的测评工具与技巧： 1、书面测试：根据不同的中层管理岗位制定具有针对性书面测试题目，这是测试应聘者的专业知识、综合分析能力、文字表达能力等一些硬性指标。 2、无领导小组讨论：主要对应试者的组织协调、领导调度、逻辑思维、口语表达、谋划辩论、说服力、人际交往、信息处理、非言语沟通等素质测试。 3、评价中心技术：多角度对行为进行标准化评估，测试在各种压力下的心理、行为表现和管理技术、能力、性格和潜质等。 4、心理测验：智力、能力倾向、人格、态度、价值观测验等。附： 以下为中层管理者一般应具备能力与必备素质模型供招聘参考 应具备的能力 智力能力 概念化能力、判断力、逻辑思维