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第一章 人力资源概念“人力资源?-词是由当代著名管理学家彼得●德鲁克于1954年在其著作(管理实践》(?The?Practice?of?Management)-书中提出来的。在该书中，德鲁克引人了“人力资源”的概念，并认为，与其他资源相比，人力资源是种特殊的?资?源，它必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济效益。自此之后，人们对人力资源重要性的认识逐步加深，世界各国的学者们对人力资源相关研究更是给予了高度关注并投入了大量的时间与精力在理论上不断探索，在管理实践中不断总结提炼与升华,使人力资源相关理论得以不断丰富与日臻完善。 广义的人力资源是指在一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会进步和经济发展的，具有智力与体力劳动能力人的总和。 狭义的人力资源是指在一定时期内，组织中具有的能够为组织的发展贡献体力与智力的人的总和。 一、人力资源基本特征1.人力资源是主体性资源或能动性资源2.人力资源是具有生产性，消费，性欲再生性的资源3.人力资源是特殊的资本性资源4.人力资源是高增值性资源二、卫生人力资源分类1.卫生技术人员2.其他技术人员3.管理人员4.工勤技能人员三、卫生人力资源特征1.劳动需要高度复杂的专业知识与技能2.培养周期长，成本高，3.劳动具有高风险性4.劳动需要不同专业的人员共同协作5.社会责任重大6.属于个人成长与发展四、卫生人力资源管理的内容1.卫生人力管理规划2.工作分析，设计与评价3.卫生人员招聘与甄选4.卫生人员素质测评5.卫生人员培训6.卫生人员薪酬管理7.卫生人员绩效管理8.卫生人员9.职业生涯规划管理员工关系管理10.卫生人员激励 第二章卫生系统中的人力资源管理第二节?卫生系统中人力资源发展的影响因素一、卫生服务需求（一）卫生服务需求呈上升趋势（二）卫生服务需求地区差异显著（三）疾病谱的变化导致卫生服务需求的变化二、卫生系统（一）权力下放（二）非公立医疗系统（三）医疗保障政策（四）其他卫生政策环境因素:经济发展，教育政策，劳动力市场 第三节?卫生系统中的人力资源状况分析（P30-P41全看)一、卫生人员数量:相对数与绝对数 卫生人员结构：（一）卫生人员类别结构（二）卫生人员性别结构（三）卫生人员年龄结构(四)卫生人员学历结构 卫生人员的分布 社会经济 ………… 第三章：卫生组织人力资源战略与规划一、卫生组织人力资源规划的概念卫生组织人力资源规划是指通过对卫生组织的人力资源现状进行分析与评估，在此基础上结合卫生组织的战略规划对组织未来的人力资源需求进行预测，并采取相应的人力资源管理措施来保证组织在未来一定时期内人力资源在数量、结构和质量方面达到供需的动态平衡。二、马尔科夫模型：马尔科夫模型是目前比较常用的人力资源供给预测方法，是一种用于预算组织内人员淘汰流动等情况的数学模式。其基本思想是找过去人力资源变动的规律，来推测未来人力变动的趋势，其关键是确定转移率。马尔科夫模型的应用前提为：①马尔科夫性假设，即t+1时刻的员工状态只依赖于t时刻的状态，而与t-1，t-2时刻状态无关；②转移概率稳定性假设，即不受任何外部因素的影响。??马尔科夫模型的基本表达式为：Ni(t)?=ZN?i(t-1)?xP?ij+Vi(t)式(3-5) 第四章：工作分析、设计与评价一、工作分析的概念工作分析(job?analysis/work?analysis)?，?也称职位分析或岗位分析，是一项用来分析某一工作任务与性质的程序，通过全面了解、获取与工作有关的详细信息，对组织中某个特定职位的工作内容和职务规范、任职资格进行描述和研究。它是现代人力资源管理中一项基础、核心的工作，是工作信息提取的情报手段，便于对组织进行有效管理。??具体而言，?工作分析需要解决的问题可以归纳为6W1H，?即做什么(what)?、为什么做(why)?、谁来做(who)?、何时做(when)?、在哪里做(where)?、为谁做(forwhom)?和如何做(how)?。二、工作分析的内容（一）工作描述：①基本信息?②工作活动和工作程序?③工作环境（二）任职资格：①基本素质?②生理素质?③综合素质?④专业技术要求三、工作设计流程①组织任务的确定②部门工作任务的确定③岗位工作任务的确定四、工作评价特点①工作分析是工作评价的基础②工作评价以岗位为评价对象③工作评价是对卫生机构各类具体岗位抽象化、定量化的过程④工作评价衡量的是组织中各类岗位的相对价值，而不是绝对值⑤工作评价需要运用多种技术和方法 第五章 人员招聘的原则1.人事匹配原则2.适用的人才观3.公开、公平原则4.竞争择优原则5.合法性原则卫生人员招聘工作流