人力资源程度差异面试法.pptxVIP

程度差异面试法;自我介绍;目录; 更多地依赖于经验； 有较局限的适用范围； 一般难以传递和传播。 信息提取更规范； 有比较完整的理论依据； 有明确的方法，可复制。;第一部分 如何确定面试标准;第二节 面试标准必须有方向性;2 实现绩效来自于三个匹配： 人岗匹配 人和组织匹配 人和组织的发展匹配; 人岗匹配： 岗位说明书中的工作要求（结果需求） 或者在正式上岗之前的工作要求（过程需求）; 人和组织匹配： 企业文化匹配 上司风格 团队需求 工作特定条件：压力、交通、???域、速度、加班、人际关系等; 人和组织发展匹配： 未来的工作要求 持续稳定的要求 持续成长的要求 ;3 标准落实到关键事件的程度差异; ??练习1: 相对而言，下面哪两个事件最能够说服你：他将是一个好丈夫？ 1 英雄救美人，打走臭流氓一次 2 一次送给心爱女人999朵玫瑰 3 抵抗美女诱惑3次 4 照顾生病6个月的女朋友 5 学法律的，能够帮助未来的事业发展 6 很帅、唱歌说话声音非常动人 7 善于给女同胞减压 ;关键事件的类型： 创造/构想型： 特点：集中于长期的发展，属于想法和概念导向 改进/组织型 特点：团队导向，调动现有的资源 技术/操作型： 特点：独立完成、注重细节，集中于技术性和操作性;练习2： 确定下面岗位的关键事件的主体类型：创造构想型？ 改进组织型？ 技术操作型？