劳动工资与经济增加值及薪酬改革设计.pptxVIP

劳动工资政策、经济增加值、薪酬制度改革与方案设计讲课提纲;(一)基本情况;(二)研究内容和成果; (三)已经成功咨询的企业(五大行业);5;6;7;8;9;10;关于工资基数的确定问题;12;13;关于同工同酬问题 ;目前最主要的问题是企业内部因身份不同造成的同工不同酬，也是实践中最难解决的地方。 同工同酬容易产生歧义之处：地区之间、行业之间、同一企业部门之间不能要求同工同酬。同一企业的不同岗位，其不同级别之间也不能要求。一是同岗之间技能要求不同，二是同一岗位工作成果不同，因此也不能要求同工同酬。 案例：某些企业中层正职或副职，提出既然同样是处级或副处级岗位，应该享受同样的薪酬待遇，这是不对的。 ;关于同工同酬问题解析：;某公司规范用工的情况介绍一、公司用工现状及存在的主要问题;公司用工现状及存在的主要问题;公司用工存在的主要问题;公司用工存在的主要问题;公司规范用工实施方案规范用工的工作流程——四步走战略;规范用工的三种方法在规范用工过程中，难度最大、工作量最大的就是组织清理混岗用工，主要使用三种方法。;2．人员拆分法 　 人员拆分包括顺向拆分、对调拆分和逆向拆分。顺向拆分即在岗位大多数人员用工形式合理（如主营岗位多数人员为直接用工或非主营岗位多数人员为间接用工）的前提下，对其他少数人员进行拆分并安排至相应的岗位上。对调拆分即对隶属不同二级机构的岗位人员进行对调，把同一用工形式人员集中到一起。逆向拆分即在岗位大多数人员用工形式不合理且暂时无法规范调整到位的前提下，将其他少数人员进行拆分并安排至相应的岗位上。 3．其他方法 在岗位分拆和人员分拆都不能解决现实问题的情况下，可以尝试采用以下方式： 岗位名称的改变—将合同工与派遣工在岗位名称上做适当调整； 岗位职责方面做些改变—将合同工的工作内容适当增加一些； 绩效考核指标的设定—绩效考核是企业内部管理行为，可在此方面做文章 提示：最好采用第一种方法，风险最小，但成本较大；后两种方法成本小，但法律和道德风险大。总之，没有风险小、成本也小的两全之策?? ; 规范后的用工情况;25;26;2．确定加班工资的三大要素;3.如何界定基本工资？;3.如何界定基本工资？;4．管理人员的加班工资问题;5．管理人员人员的加班工资问题;5．专业技术人员的加班工资问题;6、实行特殊工时工作制的加班工资问题;7.实行特殊工时工作制的加班工资问题;7.实行特殊工时工作制的加班工资问题:;7.实行特殊工时工作制的加班工资问题:;37; 1。年休假、探亲假、婚丧假等工资支付的规定 劳动者依法享受法定节假日、带薪年休假、探亲假、婚丧假、节育手术假等带薪假期期间，工伤职工停工留薪期期间，以及劳动者在工作时间内依法参加社会活动、进行产前检查、哺乳未满一周岁婴儿期间，视为提供了正常劳动，用人单位应当依法支付工资。 ;劳动者患病或者非因工负伤工资计算最新的法律依据是：1994年劳动部颁布的《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)和1995年劳动部颁布的《关于贯彻企业职工患病或非因公负伤医疗期规定的通知》(劳部发[1995]236号) ;国家无具体规定，各地有自己规定，如北京市工资支付规定：劳动者在事假期间可以不支付工资;劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。;;二、经济增加值（）;44; 最早引入思想的是美国通用汽车公司(1922年)。早在上世纪60年代，美国学者约尔·思腾恩就开始研究，1982年思腾思特咨询公司成立，1989年推出了概念，并在美加法英中等22个国家注册了商标，实施了一套以理念为基础的财务管理系统、决策机制及激励报酬制度。可口可乐公司早在从1987年开始正式使用指标。宝洁、通用电器、索尼、西门子等400多家世界著名公司广泛应用，并逐渐成为一种全球通用的企业业绩衡量标准 ; 的体系框架; 我国企业评价经历了从产值——利润——经济增加值的过程。以企业市场价值的增值作为衡量标准，准确地反映了企业在一定时期内为股东创造的价值，克服了传统的投资收益率等评价业绩方式。在计算过程中，首先要对传统收入概念进行一系列调整，消除会计准则对企业运作的扭曲反映。在业绩评价中重点考虑以下三点：; 一是以企业的长期价值创造为业绩考核导向。企业引导什么就考核什么。的的会计调整能够鼓励经营者为企业长期的价值创造进行投资决策 二