企业大学培训工作的关键思路.docxVIP

公司大学培训工作的重点思路 公司大学 的成立，意味着公司培训工作将迈向“规模化、 精美化、 标准化乃至国际化”。应 该采取何种方式去培训？培训后怎样防范人才流失？培训目标怎样与个人发展目标和公司 总体目标结合起来？自然一切都仍是要从细节下手。 （一）、公司培训要与公司战略紧密结合 公司的人力资源管理是以公司战略为中心的， 服务于公司战略。 公司的培训体系的成立，应首先在公司愿景的基础上， 但公司中往往由于层级所限， 有时负责培训的主管或员工不一定对公司的愿景有深刻的认识和领悟。 只是更多地根据现实工作的需要， 作为培训需求，进行年度培训规划， 这样就很难解决经营问题和相配套的公司文化提炼和建设， 不能产生更明确的效果。 一个公司的战略目标是一个百年迈店仍是国际化公司公司， 其所需要的培训必定是不 同的。比方当联想从原来传统的强调制造转向服务的联想、 国际化的联想、 高科技的联想时， 他们所做的培训也必须紧紧围绕着这种战略的调整。 根据“做服务的联想， 要把服务变成每 一个员工血液中的 DNA，”培训部门就抓住这一点，从服务意识和技术方面，全面提高员工服务客户的能力。因此，培训一定要透露出战略脉络，这样才能使培训有所值。 （二）、公司培训要有前瞻性 培训的内涵既包括达成目前工作任务和提高目前绩效所需的培训， 发展所需要的人才构造和模型，通过培训做好人才储备。  更要看到未来公司 如南方某报业公司在新世纪之初， 就敏锐地发现未来媒体征战将是全球范围的， 因此 为了未来竞争的需要，在目前人才建设中，从现有的员工中每年选拔出 10 名品学兼优者， 有计划、 有侧重地派往国外学习， 通过 2-3 年的系统学习和国外媒体的实习， 他们会掌握全 球化媒体公司的运作规律，以备未来竞争之需。 （三）、培训体系的成立要与公司所处的发展阶段相适应 公司会经过创业期、 快速发展期、 成熟期及衰落期， 公司的培训要与公司的各发展阶 段特点相适应， 既不能超前于公司发展， 也不能被动地陷于“问题一一培训”模式， 即当工 作中发现问题再培训。 在创业阶段， 往常公司还没有更多的资源用于培训， 创业期的人才也多是有经验的， 能独当一面开展工作的创业团队， 那么培训的重点在于管理理念的贯彻统一、 愿景的渗透，培训一定要达到尽速学习、 立竿见影的目的。而在公司快速发展期， 由于需要 精品文库 大量的中层管理人员， 尤其是熟悉公司特点和文化的中层管理人员， 如果能通过培训有计划地培养出一批中层干部， 有利于留住骨干员工， 搭建员工职业生涯平台， 让目前和未来的骨干员工感觉更有奔头。 在公司稳定发展阶段， 内部培训资源已有一定的积累， 带有行业特点 的案例也有积累，能够成立公司内部讲课老师制， 创建 公司大学 ，使内部中心能力模块化， 培训管理系统化，资源有效利用。 GE商学院、 MOTOROLA大学等知名公司商学院都自公司内部培 训发展而来， 带有深刻的行业特点， 渗透丰富的公司文化。 培训的速度和公司的发展速度要协调，它就像汽车的两个轮子，任何一个转得过快都会使汽车偏离方向。 （四）、培训既要有全面性，又要对重要人才有侧重 培训是一项覆盖公司所有人力资源的工作，根据“二八”原则，公司的 80%收益和核 心竞争力是由 20%的人才创造出来的，尤其是公司的高层领导的素质、决议力、管理能力对 公司的运作有重要作用。对于高层领导的培训课程费用也比一般员工层面的培训费用高得 多。尤其是对高层管理人员的心理健康、 社交等方面的培训， 也应有所考虑。因为高层管理 人员肩负的压力特别大， 特别需要一些心理咨询。 好多公司为高层管理干部邀请的心理咨询 师定期舒解忧虑。 高层人士的社交活动有时更是公司对外公关活动， 因此一些高级社交礼仪、 交流技巧甚至休闲活动的培训也是很必要的。比方好多 IT 公司的老板都把打高尔夫作为一 种时尚娱乐， 好多社交会商已转移到高尔夫球场进行， 如果不能看到这一新趋势， 实时安排 必要的培训，难免坐失良机。 （五）、要做好成本控制，有效整合资源 往常公司为提高员工素质， 每年会有一定的培训费用估算， 尤其是一些知名公司。 美 国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到 1.2 亿美元，占公司工资总额的 3.6%，但作为培训经理，应更有效地利用这一成本，通过各样方法，有效整合资源，获得最大的收获。 好多培训机构愿意为公司提供一揽子培训计划， 虽然这样有时会有优惠，业的战略伙伴， 否则不会对公司有很深透的认识， 尤其是好多培训机构各有专长，个通吃的培训机构， 因此，为了博采众长，公司没关系选几家培训公司的不同课程， 好的效果。  但除非是企 很难有一 会收到更 公司成立内部培训师制也是很好的方法。 内部培训师是公司内部产生的能够担当某一 课程教授的员工