人力资源师——招聘.pptxVIP

国家职业资格培训教程　　专用于国家职业技能鉴定;--目 录--;第二章　招聘与配置;【知识要求】 一、员工素质测评的基本原理 （一）个体差异原理 人的素质(测评对象)是有差异的，造成人们素质差异的因素多种多样，既有先天因素也有后天的自然、社会因素，具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。;（二）工作差异原理 不同职位具有差异性，工作任务的差异，也有工作内容的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力是不同的。这样的权责是由组织赋予的，不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求。 （三）人岗匹配原理 工作分析对不同岗位进行描述，明确了工作环境、工作内容、工作职责和对人的基本要求；素质测评对个体素质进行测量和评价，可以明确个体素质结构、素质水平和各自事宜的工作，架起员工与岗位的桥梁。工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工相匹配；岗位与岗位相匹配。;二、员工素质测评的类型 （一）选拔性测评以选拔优秀员工为目的,特点: 1、强调测评的区分功能 2、测评标准刚性强 3、测评过程强调客观性 4、测评指标具有灵活性 5、结构体现为分数或等级;（三）诊断性测评以了解现状查找原因为目的 1、测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。 2、结果不公开。 3、有较强的系统性。 （四）考核性测评又称鉴定性测评，以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的(经常穿插在选拔性测评中),特点: 1、概括性； 2、结果要求有较高的信度与效度； ;甄选工具的信度与效度 信度是效度的必要非充分条件！;三、员工素质测评的主要原则 （一）客观测评与主观测评相结合 （二）定性测评与定量测评相结合 （三）静态测评与动态测评相结合 （四）素质测评与绩效测评相结合 （五）分项测评与综合测评相结合 ;四、员工素质测评量化的主要形式 （一）一次量化与二次量化 序数解释:直接量化与间接量化 基数解释:算术平均与加权平均P77表2-1 （二）类别量化与模糊量化（量化对象归属明确与否） （三）顺序量化、等距量化与比例量化P78表2-2 （四）当量量化（量化对象不同质）P79表2-3 ;五、素质测评标准体系 （一）素质测评标准体系的要素 1、标准 指测评标准体系的内在规定性，常表现为各种素质规 范化行为特征或表征的表述与规定。 形式： （1）揭示的内涵：客观形式、主观评价、半客观半主观 （2）表示的形式：评语短句式、设问提示式、方向指示式 （3）操作的方式：测定式、评定式; 2、标度 对标准的外在形式划分，常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 （1）量词式标度:是用一些带有成都差异的形容词、副词、名次等修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形，如“多、较多” （2）等级式标度:是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平标化的刻度形式，如“1、2、3”“优良中差”。 （3）数量式标度:以分数来揭示测评标志水平变化。 （4）定义式标度:用许多字词规定各个标度的范围与级别差异。 （5）综合式标度:综合上述两种或更多标度形式来揭示。; 3、标记 对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示通 常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中 也可以直接说明标准。标记没有独立意义，只有它们与相 应强度或频率的标度相联系时才有意义。 ;（二）测评标准体系的构成 测评体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。前者指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应项目；后者指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。前者注重测评素质的完备性、明确性和独立性等，后者注重测评要素的针对性、表达尖脸型和可操作性等。; 1、测评标准体系的横向结构 （1）结构性要素 静态 1）身体素质（健康状况和体力状况） 2）心理素质（智能素质、品德素质、文化素质） （2）行为性要素 动态 考察员工在实际工作表现及所处的环境条件。 1）内部环境（个人自身所具备的素质，它直接影响个人能力的发挥） 2）外部环境（客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件） （3）工作绩效要素 工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对 工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为作出