第三讲人力资源管理理论基础之激励.pptxVIP

理论基础之二：激励理论及应用;;;;;第一节 激励概述;一、激励的概念;在理解激励的定义时要把握以下几点：;二、激励的作用;;需 要;第二节 激励理论;;马斯洛需要层次理论;一、需要层次理论;后来，在第四层和第五层之间补充了求知的需要和求美的需要。 马斯洛认为： （1）只有低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）； （2）人的行为主要受优势需要的驱使。;需要层次理论的基本观点;需要层次理论对管理的启示;理论评价;二、双因素理论;21;保健因素 这属于和工作环境或条件相关的因素。这些因素处理不当，或者是需求得不到满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤其积极性；反之，满足这些需求能防止员工产生不满情绪。 激励因素 这属于和工作本身相关的因素。这类因素的改善往往可以产生很大程度上的激励，产生工作的满意感，有助于充分、持久、有效地调动员工的工作积极性。;23;;双因素理论对管理的启示？;  来自工作本身的激励;;工作丰富化;小资料;奖励不能激励;秉持绝不妥协的诚实与正直处理每件事情; 　　持续发展，为股东提供可观的回报; 　　以卓越的品质、价值和服务满足客户的需求; 　　尊重社会和自然环境; 　　尊重员工的个人价值; 　　成为备受尊崇的企业楷模. 　　此外3M公司还有一个著名的“15%原则”， 就是员工工作时间的15%可以干工作之外的事。 ;自我实现需要;三、ERG理论;ERG理论中的三大规律;ERG与马斯洛的理论的区别？;四、成就需要理论;;高成就需要者的特点;高权利需要者;高归属需要者的特点;;总统姓名;;期望理论;在马斯洛与赫茨伯格研究的基础上，美国心理学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年提出了期望模型，即： 动机的激发力量=效价×期望 M = E × V M：调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度； E：人们根据经验判断自己的行为能够导致预期目标实现（E1)概率和目标满足需要(E2)的概率 V：人们对于所预期目标的重视程度或评价高低，即目标满足需要的程度； V取值范围在 0～1 E的取值范围在 -1～1 ;;必须正确处理好的三个关系？;???何用好期望理论？;案例 揭榜的积极性有多高？;现在跟据他的一番思考，用期望模型的术语加以表达，归纳如下： ;管理者如何应用期望理论？;日本开辟中国家电市场的启示;公平理论;个人所得的报酬 另一个人所得的报酬 个人的投入 另一个人的投入; ;比较后的结果;;;公平理论在企业管理中的运用;分配公平 VS 程序公平;目标设置理论;有效目标的三个重要标准;彼得·杜拉克，奥地利裔美国管理学家，现代管理学理论的奠基人， 被管理学界誉为“现代管理之父”、“大师中的大师“。他创造了很多现代管理的原理，特别是目标管理思想，对当代管理理论有深远影响。 ;推荐书;强化理论;斯金纳 操作条件反射理论;强化的类型;强化的时间安排;强化理论与管理;日本开辟中国家电市场的启示;思考题：;激励方式总结;3、目标激励 目标是指在一定的时间内所要达到的具有一定规模的期望标准，是人们所期望达到的成就和结果。目标激励是根据人们期望获得的成就或结果，通过设置科学的目标，使个人的需要、期望与组织的目标挂钩，以引导行为，激发工作热情的一种常用激励方式。 4、荣誉激励 根据需要层次理论，人有荣誉的需要，荣誉表明一个人的社会存在价值，它在人的精神生活中占有重要的地位。 ;5、成就激励 员工都会有不同程度的自我实现的愿望，企业应使工作本身对于员工而言更具意义和挑战性。荣誉满足了人们的自尊需要，是一种激发人们积极进取的内在精神办量。企业应重视运用表扬、认可等荣誉激励手段。 6、工作本身的激励 如果员工从事自己喜欢的工作，则工作本身也有激励作用。 ;7、情感激励 古人云：“感人心者莫先于情”。员工都有情感的需要，加强与员工的感情沟通，可以创造和谐的上下级关系和同事关系，满足员工的情感需要，使员工保持良好的情绪去工作。 8、文化激励 组织成员不仅是“经济人”、“社会人”，还是一个“文化人”。人作为一种社会存在，其个人选择必然直接镶嵌到社会文化结构之中。因此“在基本生活满足以后，社会成员必然面对各种不同的基本价值以及价值选择问题，必然在各自的价值选择之间达成某种方式的谅解和兼容。” ;9、知识激励 当今社会日益信息化、网络化，知识更新速度日益加快，人们已有的知识在不断地老化，“知识充电”已成为发展趋势。为此，在知识经济时代，知识也成为了一种激励的手段。知识激励主要是向各类人才提供必要的知识更新和获取信息的机会，如定期输送到大专院校进行深造，参加各