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AT＆ T 的员工职业生涯开发 １ .美国电话电报公司的职业生涯开发工作鉴于如下因素考虑： 1）管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气； 2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机会或关注； 3）重点人才和中层管理人员的流失； 4）新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开 发在其中起着中心作用。根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。可从如下几个方面来谈： 1）对工作环境的把握能力和对工作困难的控制 能力； 2）确立人生方向和奋斗目标，办理好职业生活和生活其他部分的关系； 3）实现自我价值的不断提升和超越。 2.职业生涯开发的“三 条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任：个人应该为自己的前途负责，领导者和公司需要赐予这一过程以不懈的支持，要“言而有 信”；有利于形成员工对自己负责的公司文化， 在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的参与程度； 们也宽泛意识到事业发展的重要性， 承认传统的升职不再是权衡问题的尺度。缺点是很费时间和精力。员工的角色起决定作用。 MBA 等于高层管理者吗 ?在国内，中高层管理人员求过于供的矛盾十分突出， 问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一 个不适合呢 ?请用职业选择理论来剖析。 答案要点： 高层管理者不单需要具备较高的管理技术，更需要具备一些重要的人格特点。通过 对两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际交流以及对待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的 差别，正是这种差别致使了他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。 从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层管理人员的 主要障碍： 一方面是他缺乏宏观、 整体意识， 不能从组织整体的视野去拟订发展战略和计划， 关注的重心在于任务的达成和环节。 显然， 现在也有好多高层管理者事必躬亲，言传身教，但是，这种行为风格在公司发展中的某个阶段是能够的，从未来发展的趋势看，高层管理 者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对公司的生存和发展才是至关重要的。 另一方面，他缺乏人际交流的兴趣。齐先生说自 己不喜欢与人打交道， 在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际交流对于高层管理人员是特别重要的。 一位管理学家说 “所谓管理就 是使人达成工作。 ”他强调了 “人 ”在管理工作中的重要性。研究表示，中层管理者把 80％～ 90％的时间用在 与别人交往上，中上层的管理 人员，花在与别人谈话的时间也高达 67％。外国曾对管理人员的特点进行检查剖析，有 100％的人认为 “指导能力 ”是管理者的一个重要特 征，有 47％的人认为 “亲和力 ”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心 的管理者是不合格的。 MBA 教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己正确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情， 高层管理者并非唯一出路。 阿莫可公司的职业管理系统 1、你怎样评论阿莫可公司的职业管理系统？ 答：公司的职业管理有三方面内容：协调公司目标与员工个人目标， 帮助员工拟订职业计划，帮助员工实现职业计划。本案例中，阿莫可公司的职业管理系统由四部分组成：教育、评估、发展、结果。其中 教育和发展以协调公司目标与员工个人目标，认识员工需求，使公司与员工结为利益共同体。而发展则有助于员工拟订职业发展计划，给 同工提供自我发展的时机。由于员工的职业发展不单是个人行为，也是组织的职责，组织的存在依靠于个人的职业工作，因而阿莫可公司 的管理系统能够说充足考虑到了这一点。此系统的最终目标，让人们思考怎样使自己能一直保持长期突出的状态，而不只是是短期得到提 升，这有助于个人的发展，也有利于公司的长期繁华与发展。但是这个系统对员工的培训重视的不够，职业发展的基本条件是员工素质的 提高，有待于持续不断的培训。 2、提供的建议答：（ 1）认识员工需求，员工的需求是多样化的，不同的员工有不同的主导需求，只有把握 员工的主导需求，才能有针对性的知足其需求。特别对于公司员工，优异人才更应该重点认识和把握； （ 2）树立职业发展观，使员工个人 职业生涯与组织需求在相互作用中实现协调与交融； （ 3）通过工作调动与晋升保持职业通道的通畅； （ 4）赐予员工必要的职业指导； （5） 针对员工职业发展的需求进行适时的培训。 阿莫可公司的职业管理系统案例剖析要点： 阿莫可公司的职业管理系统属于中、后期的职业管理系统。该职业管理系统有四个重点的组成部 分：（ 1）教育；（ 2）评估；（3）发展；（ 4）结果。从其详细运行情况来看，我认为能够从两个方面作进一步的改良： （ 1）应该按照员工的 种类考虑员工的发展问题。组织要重视员工的发展问题，组织既要实现个人的需要，又要实现组织的需要。要达到双赢的场面，就要