第七章绩效评估.pptxVIP

第七章.绩效评估 主要内容： 了解绩效考评的多因性、多维性、动态性； 分析绩效考评的四种标准； 掌握绩效考评的方法； 分析绩效考评的结果反馈。 关于绩效管理 企业=产品+服务 企业管理=人力资源管理 人力资源管理=绩效管理 ——摩托罗拉 绩效考评的概念： 绩效考评就是对员工的工作状况和结果进行考察，测定和评价的过程。 绩效考评又称为考绩，即根据员工的职务标准来比较和评价员工一段确定期限内对组织的贡献的一个过程。 绩效差异： 工作类别 高绩效与平均绩效的差异（%） 蓝领工人 15 办事员 17 工匠 25 事务性管理人员 28 专业技术人员 46 非保险类推销人员 42 保险推销人员 97 思考： 你是人才吗？ 用什么方法判断一个人的才能？ 员工绩效的特点： 干多干少一个样，干好干坏一个样 绩效考核： 企业绩效考核案例：三只老鼠的故事 多因性 多维性 动态性 绩效考评标准 做一天和尚，撞一天钟 绩效考评标准的运用 Ⅰ 行为或结果 Ⅱ 结果 Ⅲ 行为 Ⅳ 投入或360度绩效考评 产生结果可测量性 高 低 生产或服务过程明确性 明确 不明确 360度绩效反馈关系 客户或服务对象 上级主管 下 属 被评估者 相关的同事或合作者 工作绩效评价的周期影响因素 奖金发放周期 工作任务完成周期 工作性质:基层人员、管理人员 负责考评的管理人员的工作量 绩效考评方法 排列法 评估因素：工作的质量 序号 员工姓名 1． 2． 3． 4． 对比法 员工姓名 A B C D E A + + - - B - - - - C - + + + D + + - + E + + - - 评估结果 中 优秀 差 差 中 3．强制分类法 员工姓名 优 （5%） 良 （40%） 中 （30%） 较差 （20%） 最差 （5%） ··· ··· ··· ··· ··· ··· 4．目标管理 目标管理中的目标制定要符合所谓的SMART原则： S (specific results)：即规定一个具体的目标。 M (measurable)：即目标可以用数量，质量和影响等标准来衡量。 A (accepted)：即设定的目标应该被管理人员和员工双方接受。这意味着目标水平不能过高，应该让员工能够接受； R (relevant有关的，切题的)；即设定的目标应该是与工作单位的需要和员工前程的发展相关。 T (time)：即目标中包含一个合理的时间约束，预计届时可以出现相应的结果。 销售人员业绩考核表 序号 目标项目 本月目标 实际完 成情况 绩效差距 （%） 1 微波炉销量（台） 100 110 110 2 电冰箱销量（台） 60 50 83 3 电视机销量（台） 80 75 94 4 新发展的批发客户（个） 5 4 80 5 顾客抱怨（次数） 10 7 70 6 销售分析报告（篇数） 4 4 100 绩效评估结果的运用 核心型员工 骨干型员工 问题型员工 僵化型员工 工作绩效 变化发展的潜力 四种绩效类型的员工 高 骨干型 核心型 低 僵化型 问题型 低 高